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임금 및 휴일근로수당등 판례

미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다 ( 2000.09.22, 대법 99다 7367 )

【요 지】1. 일반적으로 숙직업무의 내용이 본래의 정상적인 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에 그러한 초과근무에 대하여는 야간·휴일근로수당 등을 지급하여야 한다(원고들의 1일 금 5,000원씩 당직수당 명목의 돈은 지방공무원수당규정에 없는 법정외 명목의 돈을 받은 것으로 숙직전담업무가 통상업무인 방호원들에게 초과근무수당으로 지급된 돈이라고는 볼 수 없고, 그와 같은 사정 때문에 원고들이 초과근무수당청구권을 상실하는 것도 아니다).
 2. 지방공무원법 등 상위 법령의 위임을 받은 조례 또는 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다


노동위원회로부터 근로시간 등에 관한 법 규정의 적용 제외에 관한 승인을 받은 야간경비원에게는 법 규정에 따른 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다 ( 1999.05.28, 대법 99다 2881 )

[요 지] 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고, 구근로기준법 제49조 제3호에서 규정한 노동위원회의 승인을 받으면, 같은 법 제4장 및 제5장의 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 규정이 적용되지 아니하는 것이지 원고의 주장과 같이 그 적용제외의 인가신청에 근로자의 동의를 요하는 것은 아니고 적용제외승인서(갑 제14호증)의 기재상에 그 효력을 1년으로 제한한다는 취지의 기재가 없어 적용제외승인의 효력기간을 1년에 한한다고 할 수도 없다. 따라서 피고회사가 원고가 감시적 근로자이고, 1993.9.7 노동위원회로부터 야간근로수당을 제외한 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 적용제외의 승인이 되었으므로 그 이후부터 야간근로수당 부분을 제외한 시간외근무수당, 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.


근로기준법 소정의 기준 근로시간 범위 안에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로에 대하여는 할증임금을 지급할 필요가 없다 ( 1998.06.26, 대법 97다 14200 )

【요 지】임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이지만, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는, 사용자가 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 허용되므로, 근로자가 일정기간 동안의 미지급 시간외수당, 휴일근로수당, 월차휴가수당 등 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 충당을 주장하는 것도 허용된다.
법정수당의 산정방법에 관한 취업규칙 등의 규정이 근로기준법에 정한 기준의 최하한에 미달하여 무효라면, 그 취업규칙 등의 산정 방법에 따라 계산하여 지급한 금액이 정당하게 산정한 법정수당을 초과하는 경우에도 그 초과 부분은 잘못 지급된 것이고, 그것이 취업규칙 등에 따라 지급되었다 해서 그 지급이 정당하게 되는 것은 아니다.
구 근로기준법(1997.3.13,법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조, 제43조, 제55조에 정한 기준 근로시간 범위 안에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로(이른바 법내 초과근로)는 근로기준법 제46조에서 말하는 시간외근로에 해당하지 아니하므로, 그에 대하여는 그 법조에 정한 할증임금을 지급할 필요가 없다.



격일제 교대근무의 경우에도 시간외·야간·휴일근로수당에 관한 근로기준법 규정이 적용된다
( 1997.07.22, 대법 96다 38995 )

【요 지】1. 사립학교 사무직원 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로, 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등을 제외한 사항은 근로기준법의 적용을 받는다.
2. 구 근로기준법(1996.12.31 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에, 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대학교 수위의 임금지급형태가 그 구체적 사정에 비추어 포괄임금제에 해당되지 않는다고 본 사례).
3. 구 근로기준법(1996.12.31 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항에 의하면 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없으나, 다만 당사자 간의 합의에 1주일에 12시간 한도로 연장근로 할 수 있다고 규정하고 있고, 제46조에 의하면 사용자는 제42조의 규정에 의하여 연장된 시간외 근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있으므로, 1주일에 56시간의 범위 내에서는 시간외근로가 되지 아니하여 가산임금을 지급할 필요가 없다는 주장은 위 법규정에 정면으로 어긋나는 해석으로서 부당하다.
4. 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고 규정한 같은 법 제42조 제1항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정한 같은 법 제45조 및 하오 10시부터 상오 6시까지는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제46조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 1일 24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용되므로, 격일제 근무의 경우에는 시간외근로시간수나 야간근로시간수를 절반으로 나누어 계산하여야 한다거나 휴일이 근로일에 해당하여도 휴일근로수당을 별도로 지급할 필요가 없다는 취지의 주장은 이유없다.


감시·단속적 근로로서 노동부장관의 인가를 받은 청원경찰에 대한 시간외·휴일근로수당의 지급의무는 없다 ( 1997.07.11, 대법 96다 45399 )

【요 지】1. 구 근로기준법(1997.3.13 법률 제5309호로 개정되기 전의 것) 제2조에 의하면 법이 정하는 각 근로조건은 최저한의 기준이라 할 것인데 그럼에도 불구하고 감시·단속적 근로로서 노동부장관의 인가를 받은 경우에는 같은 법 제49조에 의하여 근로시간 및 휴일과 휴게에 관한 법 규정의 적용이 배제되는 바, 한국도로공사가 청원경찰을 비롯한 격일제 근로자의업무가 감시 또는 단속적 근로에 해당한다고 하여 노동부장관으로부터 근로시간과 휴일 및 휴게에 관한 규정의 적용배제에 대한 인가를 받아 이를 갱신하여 온 경우, 비록 촉탁·임시고원관리예규나 취업규칙에서 근로시간과 휴일, 휴게 등에 관하여 규정하고 있다고 하더라도 그에 따른 시간외근로수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.
2. 사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도 취업규칙의 작성·변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전 취업규칙이 적용되므로, 퇴직금차등제도를 금지한 구 근로기준법(1980.12.31 법률 제3349호로 개정된 것) 제28조 제2항 및 부칙 제2항에 의하여 1981.4.1부터 당해 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금 제도를 적용하여야 할 경우, 만약 최다수 근로자에 대한 퇴직금 규정이 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 근로자에게 불리하게 변경되어 있었다면, 비록 최다수 근로자에 속하는 근로자로서 퇴직금 규정이 변경되기 전에 입사한 자에 대하여는 기득이익의 보호를 위하여 개정 전의 퇴직금 규정이 적용된다고 하더라도 최다수 근로자에 속하지 아니하는 근로자에 대하여는 기득이익의 침해가 없는 한 최다수 근로자에게 법규적 효력이 있는 개정된 퇴직금 규정이 적용되는 것으로 보아야 한다.

3. 구체적인 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이어서 계속 근무기간의 중간에 사용자에 의하여 퇴직금 규정이 변경되었다면 변경 이후의 근속기간은 물론이고 근로자의 기득이익을 침해하지 않는 한 원칙적으로 변경 전의 근속기간에 대하여도 변경된 퇴직금 규정을 적용하여야 하고, 이와 같은 법리는 퇴직금 규정이 사용자에 의하여 변경된 것이 아니라 구 근로기준법(1980.12.31 법률 제3349호로 개정된 것) 규정에 의하여 1981.4.1부터 퇴직금차등제도가 금지되고 당해 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금 제도가 전체근로자에 대하여 적용되는 경우에도 동일하다.
4. 일반직 근로자에 대한 퇴직금 규정이 근로자 집단의 동의없이 불이익하게 변경된 상태에서 퇴직금차등제도금지 규정이 시행된 경우, 구 근로기준법(1980.12.31 법률 제3349호로 개정된 것) 제28조 제2항이 시행된 1981.4.1 현재 일반직 직원에 대하여 법규적 효력을 가지는 퇴직금 규정은 개정 전 퇴직금 규정이 아니라 개정 퇴직금 규정이므로, 퇴직금차등제도가 금지되기 이전에 별정직 직원으로 입사하였다가 그 이후에 퇴직한 별정직 근로자에 대한 퇴직금을 산정함에 있어서는 1981.4.1 당시의 일반직 직원과 별정직 직원의 수를 비교하여 본 후 일반직 직원이 다수일 경우 원칙적으로 개정 퇴직금 규정을 적용하되, 다만 1981.3.31까지의 근속기간에 대하여는 기득이익의 보호를 위하여 별정직 직원에 대한 촉탁·임시고원관리예규를 적용하는 경우와 개정 퇴직금 규정을 적용하는 경우를 비교하여 별정직 직원에게 유리한 규정을 적용하여야 한다.


시간외근로수당을 기본급 인상의 취지에서 기본급에 편입시킨 경우, 시간외근로수당을 청구할 수 있다 ( 1997.01.24, 대법 95다 30314 )

【요 지】 1. 기업체가 근로자의 3조 2교대근무 또는 토요일 격주 전일근무제에 따른 단체적ㆍ포괄적 시간외근로에 대한 대가인 수당을 1991.6.30까지 지급하였는데, 기업체와 그 노동조합이 같은 해 7.1부터 시행된 단체협약에서 그 수당은 근로자에게 1990.12.31까지 지급된 것으로 하고 1991.1.1부터 같은 해 6.30까지 지급된 부분은 1991.1.1부터 기본급에 포함되어 기본급이 인상된 것으로 소급처리하기로 한 경우, 근로자는 1991.1.1 이후의 시간외근로수당을 청구할 수 있다.
2. 민법상의 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리의 행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 상태에 이르러야 한다.
3. 3조 2교대근무제에 따라 근로자들 중 일부는 3조 2교대근무를 하고, 나머지 근로자들은 토요일 격주 전일근무를 하여 오던 기업체에서 3조 3교대근무제로 변경하려고 하였으나, 3조 2교대근무자들이 3조 3교대근무에 따른 출ㆍ퇴근시간 등의 어려움을 이유로 3조 3교대근무제를 반대함으로써 3조 2교대근무가 유지된 경우, 이에 의하여 기업체에게 시간외근로수당을 청구하지 않으리라는 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 기업체가 그러한 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르렀다고 할 수 없고, 가사 기업체가 3조 2교대근무형태를 유지하는 것이 3조 3교대근무형태로 변경하는 것보다 더 많은 비용이 소요된다고 하더라도 근로기준법 제46조의 규정이나 3조 2교대근무를 계속하게 된 경위 등에 비추어 볼 때 근로자들이 시간외근로수당을 청구하는 것이 정의관념에 반한다고 할 수도 없다는 이유로, 근로자들의 시간외근로수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다.


감시 또는 단속적 근로자에 대하여 노동부장관의 인가를 받은 경우에 사용자는 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다 ( 1996.12.23, 대법 96다 39042 )

【요 지】1. 감시 또는 단속적 근로자에 대하여 구 근로기준법 제49조 제3호에서 규정한 노동부장관의 인가를 받은 경우에는 사용자는 같은 법 규정에 따른 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.
2. 근로기준법 제2조에 의하면 근로기준법이 정하는 각 근로조건은 최저한의 기준이라 할 것인데, 그럼에도 불구하고 감시·단속적 근로로서 구 근로기준법(1989.3.29 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제49조 제3호에서 규정한 노동부장관의 인가를 받은 경우에는 같은 법 제49조에 의하여 근로시간 및 휴일과 휴게에 관한 법 규정의 적용이 배제된다는 점에 비추어 보면, 비록 취업규칙에서 근로시간과 휴일 및 휴게 등에 관하여 규정하고 있다고 하더라도 감시 또는 단속적 근로자에 대하여 위와 같이 법 규정의 적용 제외에 대한 인가를 받은 이상 사용자는 취업규칙에 의하여서도 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다
노동부장관의 인가를 받은 경우 감시·단속적 근로자에게는 시간외 근로수당 및 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다 ( 1996.11.22, 대법 96다 30571 )
【요 지】1. 감시 또는 단속적 근로자에 대하여 구 근로기준법(1989.3.29 법률 재4099호로 개정되기 전의 것) 제49조 제3호에서 규정한 노동부장관의 인가(현행 근로기준법상으로는 노동위원회의 승인)를 받은 경우에는 같은 법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정이 적용되지 않게 되어, 원칙적으로 사용자는 근로자에게 시간외근로수당 및 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.
2. 업무의 성질상 감시·단속적 근로자에 해당하고, 구 근로기준법(1989.3.29 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제49조 제3호에서 규정된 노동부장관의 인가를 받으면 같은 법 제4장 및 제5장의 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정이 적용되지 않게 되는 바, 그 적용제외의 인가신청에는 노동조합 또는 근로자의 동의를 요하지 않는다.
3. 격일제로 근무하는 한국도로공사의 보안직 사원에 대하여, 그 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고, 구 근로기준법(1989.3.29 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제49조 제3호에서 규정한 노동부장관의 인가가 있었으며, 취업규칙에서 직원을 3교대제 또는 격일제로 근무하는 특수근무자와 그 밖의 통상근무자로 나누고 있는 점 등에 비추어, 시간외근로 및 휴일근로에 관한 근로기준법 및 취업규칙의 적용이 모두 배제된다.


대학병원의 임상병리사ㆍ약사 등의 당직근무를 통상의 근무로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 제46조 소정의 가산임금을 지급하여야 한다 ( 1996.06.28, 대법 94다 14742 )

【요지】 일반적인 일ㆍ숙직근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리, 대학병원의 임상병리사, 방사선사, 약사 및 간호사 등이 당직근무중에 수행하는 업무의 내용이 주로 방사선 촬영, 병리검사, 투약, 긴급한 수술의 보조 등의 진료업무를 그 내용으로 하고 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지로 인정될 때에는 당직근무를 통상의 근무로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 제46조 소정의 가산임금을 지급하여야 하고, 당직근무가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에도 실제로 방사선 촬영, 병리검사, 투약, 긴급한 수술의 보조 등의 업무에 종사한 기간에 대하여는 같은법 소정의 임금을 가산하여 지급하여야 한다.


연ㆍ월차휴가수당의 지급 여부가 근로자 개인의 임의적 의사에 따라 결정된 경우 이를 장래 수입상실액 산정의 기초로 삼지 않는다 ( 1996.03.22, 대법 95다 24302 )

【요지】 1. 차량의 운행자가 아무런 대가를 받지 아니하고 동승자의 편의와 이익을 위하여 동승을 허락하고 동승자도 그 자신의 편의와 이익을 위하여 그 제공을 받은 경우 그 운행 목적, 동승자와 운행자의 인적관계, 그가 차에 동승한 경위, 특히 동승을 요구한 목적과 적극성 등 여러 사정에 비추어 가해자에게 일반 교통사고와 동일한 책임을 지우는 것이 신의칙이나 형평의 원칙으로 보아 매우 불합리하다고 인정될 때에는 그 배상액을 경감할 수 있으나, 사고차량에 단순히 호의로 동승하였다는 사실만 가지고 바로 이를 배상액 경감사유로 삼을 수 있는 것은 아니다.
2. 연ㆍ월차휴가수당에 관하여 취업규칙상 개근자에게 소정의 연ㆍ월차유급휴가를 주고 보수규정상 근로자가 이와 같은 유급휴가를 가지 않으면 그 보상금으로서 일정액의 수당을 지급한다는 취지로 되어 있는 경우에, 근로자가 계속 개근하여 월차휴가나 연차휴가를 정년까지 계속 받을 수 있고, 당해 직장의 형편상 실제로 휴가를 주지 아니하고 이에 해당하는 휴가수당을 지급하는 것을 원칙으로 해왔으며, 앞으로도 그러리라는 사정이 있어야 이를 장래 수입상실 손해액 산정의 기초로 삼을 수 있다.
3. 피해자나 다른 직원들이 업무의 성격이나 직장의 구조적 여건 때문에 매월 휴가수당을 받은 것은 아니고 오직 직원 개인의 임의적 의사에 따라 휴가수당을 받은 경우, 다른 특별한 사정이 밝혀지지 않는 한 피해자의 연ㆍ월차휴가보상금이 합리성과 객관성을 잃지 않는 범위내에서 향후 계속하여 발생할 상당한 개연성을 가진 소득이라고 인정하기 어렵다는 이유로, 이를 장래 수입상실액 산정의 기초로 삼지 않는다.



장래의 연ㆍ월차수당도 일실수입산정의 기초가 된다 ( 1996.01.23, 대법 95다 35869 )

【요지】 원심은 망인이 1993.4월부터 이 사건 사고로 인하여 퇴직한 1994.4월까지 일정액의 고정적인 월차휴가수당을 받아왔고 미사용연차휴가수당으로 1993년에는 16일분, 1994년에는 17일분을 지급받은 사실을 인정한 뒤, 위 휴가일수 등에 비추어, 위 망인은 장래에도 그 판시와 같은 일정액의 월차휴가수당을 지급받고 근속년수가 늘어남에 따라 1일씩 가산한 일수의 연차유급휴가를 사용하지 아니하여 그 미사용연차휴가일수에 상당한 연차수당을 계속적으로 지급받을 것이 기대된다고 하여 이러한 연ㆍ월차휴가수당도 일실수입산정의 기초로 삼고 있는 바, 원심의 이러한 판단은 정당하다


월차휴가근로수당의 지급청구권은 3년의 소멸시효가 적용되고…그 기산점은 취득한 날부터 1년의 경과로 휴가불실시가 확정된 다음날이 된다 ( 1995.06.30, 대법 94다 47155 )

【주 문】 원심판결 중 피고들 패소부분을 파기하고 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
【이 유】 상고이유(제출기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위내에서)를 판단한다.
1. 원심은 원고들이 그 입사일부터 1992.5월까지의 기간중 원심판결 별지 제3목록 원고별 제수당계산표 기재의 해당월에 그 기재와 같이 4시간 내지 40시간의 시간외근무를 하였다고 사실인정을 한 다음 여기에 근로기준법 제46조 소정의 할증률을 적용하여 시간외근로수당을 산정하였는 바, 피고들의 경우 소론 주장과 같이 동절기인 11월부터 다음해 2월까지 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 1시간 단축되어 7시간이라면(원심도 이를 긍정하고 있는 것으로 보인다) 원고들의 동절기에 있어서의 초과근로시간 중 위와 같이 단축된 1시간이 포함되어 있을 가능성은 매우 높고, 그리고 위 초과근로시간이 위와 같이 시간외근무에 대하여 근로기준법 제46조 소정의 할증임금을 지급하도록 규정한 것으로 볼 수는 없다 할 것이다.
결국 원심이 피고들의 경우 동절기에 있어서의 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 7시간인 사실을 배척하지 아니하면서도 원고들이 동절기의 시간외근무라고 주장하는 시간 중 위와 같이 단축된 1시간이 포함된 부분이 포함되어 있을 가능성이 농후함에도 그 포함 여부에 대하여 심리함이 없이 원고들 주장의 시간외근무 전부를 근로기준법 제46조 소정의 시간외근로로 인정하고, 이에 따라 같은법조 소정의 할증률을 적용하여 시간외근무수당을 산정한 것은 시간외근로 및 그 수당에 관한 법리를 오해한 나머지 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다 할 것이므로, 이 점을 상고이유로 지적하는 주장은 이유가 있다.
이에 덧붙여 피고들은 원고들의 토요일의 연장근무시간이 1일 8시간, 1주 44시간 범위내에 속하는 이른바 법내초과근로라고 주장하면서 원고들과 같은 피고들의 직원들에 대하여 부여하고 있는 정기휴일 일람표를 제출하고 있고, 아울러 원고들이 이 사건 수당을 청구하는 기간 동안의 휴가사용내역서를 제출하고 있으므로(을 제8호증의 1, 2 참조), 원심으로서는 원고들이 초과근로를 하였다고 주장하는 기간 동안 주휴일 이외의 휴일이나 휴가 등을 사용하였는지 여부를 밝혀 그 주장의 초과근로시간이 1일 8시간, 1주 44시간 범위내에 속하는지 여부를 판단한 다음 이를 초과하는 근로시간에 대하여만 근로기준법 제46조 소정의 할증임금의 지급을 명하였어야 함에도 원고들 주장의 시간외근무 전부를 근로기준법 소정의 시간외근로라고 가볍게 단정하여 같은법조 소정의 할증임금의 지급을 명하였는 바, 이 점에 대하여도 더 심리할 필요가 있다 할 것이다.
2. 근로기준법 제46조에 따른 시간외근로수당이나 휴일근로수당 및 같은법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그로부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가근로수당(원심은 이를 월차휴가수당이라는 용어로 표현하고 있으나, 원래의 월차휴가수당은 월차휴가기간 동안 근로를 하지 않아도 유급으로 당연히 지급되어야 하는 임금을 의미하는 것으로 위 월차휴가근로수당과는 다른 것이다)를 산정함에 있어서는 실제로 근로한 시간을 기초로 하여야 할 것인 바, 원심은 위와 같이 피고들의 경우 동절기에 있어서 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 7시간인 사실을 배척하지 아니하면서도 원고들에 대한 휴일근로수당 및 월차휴가근로수당을 산정함에 있어 동절기에도 원고들이 8시간 근무한 것으로 보아 그 판시와 같이 산정한 시간급통상임금에 8시간을 곱하여 위 각 수당을 산정하였는 바, 그렇다면 원심은 휴일근로수당 및 월차휴가근로수당의 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지도 이유가 있다.

3. 근로기준법 제47조 소정의 월차휴가제도는 장기간 소정의 근로를 한 근로자에게 매월 1일의 유급휴가를 부여함으로써 소정의 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하고, 이러한 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 입법취지가 있다 할 것이고(1990.12.26, 대법 90다카 13465;1991.7.26, 대법 90다카 11636 참조), 상고이유의 주장과 같이 근로기준법 소정의 유급휴일을 제외한 1월 동안에 실제 근로를 계속한 경우에 한하여 근로자에게 1일의 유급휴가를 부여하는 제도라고는 할 수 없으므로 같은법시행령 제30조의 각 규정이 같은법 제47조의 규정을 위반한 것이거나 그 입법취지를 벗어난 것이라고 할 수 없다.
그리고 월차휴가제도가 이와 같이 장기간 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하기 위하여 1월간 소정의 근로일수를 개근한 자에게 부여되는 것인 이상 그 소정의 근로일수를 산정함에 있어서 소론 주장과 같이 주휴일 등 같은법시행령 제30조 제2항 소정의 휴일의 경우에만 근로자가 출근한 것으로 보아야 할 것은 아니고, 법령이나 취업규칙, 단체협약 등에 의하여 근로자의 휴식을 위하여 근로제공의무가 면제되는 휴일이나 휴가 등의 경우에도 출근한 것으로 보아 특별한 사정이 없는 한 근로자가 나머지 소정 근로일에 근로한 경우에는 월차휴가를 부여하여야 할 것이다.
따라서 이와 다른 견해에선 상고이유의 주장은 모두 이유가 없다.
4. 근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가근로수당의 지급청구권도 그 성질이 임금이라고 할 것이므로(1990.12.21, 대법 90다카 24496 참조), 같은법 제41조의 규정에 따라 3년의 소멸시효가 적용된다 할 것이고, 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 그 휴가불실시가 확정된 다음 날이라고 할 것이다.
이 사건의 경우 원고들이 청구하는 월차휴가수당은 위에서 본 월차휴가근로수당을 의미하는 것이고, 따라서 월차휴가근로수당의 지급청구권이 월차휴가청구권의 소멸과 동시에 소멸된다고 할 수 없다.
또한 원고들이 청구하는 월차휴가수당은 월차휴가를 사용함이 없이 근로를 제공한 것에 대한 대가로서 청구하는 것에 불과하고, 월차휴가의 매매．환가를 이유로 한 것이 아님은 기록상 분명하다.
이와 다른 견해에 서 있거나 이를 전제로 한 상고이유의 주장은 모두 이유가 없다.
5. 그러므로 상고이유의 일부를 받아들여 원심판결 중 피고들 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리．판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.


월차유급휴가근로수당의 지급청구권은 3년의 소멸시효가 적용되고 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날부터 1년이 경과하여 휴가불실시가 확정된 다음날이다 ( 1995.06.30, 대법 94다 12606 )

【요 지】 피고조합들의 운영규정 제46조 내지 제55조에 의하면 근로기준법 소정의 유급휴일 및 유급휴가일수의 최하한을 상회하는 휴일 및 휴가에 관하여 규정하고 있는 점은 인정할 수 있으나, 위 운영규정에 의한 휴일이나 휴가를 근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가로 갈음할 수는 없다 할 것이므로 설사 소론 주장과 같이 원심판시의 원고들이 운영규정에 따른 휴일 및 휴가를 전부 사용하였다고 하여 이로써 월차휴가에 충당되었다고 할 수 없어 이를 전제로 한 논지는 이유가 없다.
근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가근로수당의 지급청구권도 그 성질이 임금이라 할 것이므로(1990.12.21, 대법 90다카 24496 및 위 대법원 판결 참조) 같은법 제41조의 규정에 따라 3년의 소멸시효가 적용된다 할 것이고, 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 그 휴가불실시가 확정된 다음날이라 할 것이다.
이 사건의 경우 원고들이 청구하는 월차휴가수당은 위에서 본 월차휴가근로수당을 의미하는 것이고, 따라서 월차휴가근로수당의 지급청구권이 월차휴가청구권의 소멸과 동시에 소멸된다고 할 수 없다.
또한 원고들이 청구하는 월차휴가수당은 월차휴가를 사용함이 없이 근로를 제공한 것에 대한 대가로서 청구하는 것에 불과하고, 월차휴가의 매매ㆍ환가를 이유로 한 것이 아님은 기록상 분명하다.
연차유급휴가 미사용시 연차휴가근로수당을 청구할 수 있다 ( 1995.06.29, 대법 94다 18553 )
【요 지】취업규칙상 정근수당의 지급목적이나 성격, 지급요건 등이 근로기준법상의 연ㆍ월차휴가근로수당과는 전혀 상이한 경우, 근로자가 근로기준법 소정의 연ㆍ월차휴가권을 취득하였음에도 법정기간내에 이를 사용하지 아니한 채 계속 근로를 하였다면 취업규칙 소정의 정근수당을 지급받았는지 여부에 상관없이 근로기준법에 따른 연ㆍ월차휴가근로수당을 지급하여야 한다.


감시ㆍ단속적 일ㆍ숙직이 아니고 일ㆍ숙직시 업무내용이 본래 업무의 연장이고 그 내용과 질이 통상근로로 평가되는 경우 그러한 일ㆍ숙직 초과근무시 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로수당 등이 지급된다 ( 1995.01.20, 대법 93다 46254 )

【요 지】1. 일반적으로 일ㆍ숙직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시ㆍ단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니며, 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있으나, 이러한 감시ㆍ단속적인 일ㆍ숙직이 아니고 일ㆍ숙직시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로수당 등을 지급하여야 할 것이다.
 2. 시내버스 운송사업회사의 총무부장이 부정기적으로 통상근무 전후에 노선지도근무를 한 경우, 이에 따른 근로가 당초부터 근로계약상의 의무로 정하여져 있지 아니할 뿐만 아니라 근로기준법 소정의 법정기준 근로시간을 초과한다면 그 근로의 내용이나 밀도가 평소의 업무에 비해 매우 낮거나 전혀 다른 내용의 근로이고 그에 대한 별도의 상당한 수당지급에 대한 약정이 있는 경우 등의 특별한 사정이 없는 한 그 업무가 그의 평소 관장업무인지 여부에 불문하고 근로기준법 제46조 소정의 연장시간근로에 해당한다고 보아야 한다.
 3 회사가 근로자에게 일직근무 및 숙직근무에 대하여는 각 1회당, 노선지도근무에 대하여는 1시간당 일정한 금전이나 식권을 각 지급하여 근로자가 아무런 이의 없이 그 각 금원을 수령하였다고 하더라도 그것만으로 각 연장시간근로 및 휴일근로에 대한 수당을 청구하지 않기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 볼 수 없다.


계산착오로 인해 수당초과 지급된 경우는 지급되지 않은 다른 법정 수당에 충당된 것으로 보아야 한다 ( 1993.12.14, 대법 93다 43859 )

【요 지】 사용자가 임금 중 수당액을 산정함에 있어서 사용한 계산방식이 올바른 것이 못되어 일부 수당은 오히려 초과지급되고 일부수당은 과소지급되었다면 특별한 사정이 없는 한 초과해 지급될 만큼은 지급되지 아니한 다른 수당에 충당된 것이라고 보아야 한다. 특히 수당의 잘못된 계산방식이 실근로시간을 잘못 파악했기 때문이지 단체협약이나 취업규칙의 규정에도 불구하고 근로자들에게 더 유리하게 통상임금을 산정해 주기 위한 것이 아니었다면 초과지급액은 다른 법정 수당액에 충당된 것으로 판단해야 한다


경비직 근로자가 포괄산정임금제하에서 월차휴가 미사용시 월차휴가 수당지급청구권이 없다 ( 1993.05.27, 대법 33398 )

【요 지】1. 경비직 근로자의 경우 근로계약 당시 월차휴가를 사용하지 않는 것을 전제로 월차휴가수당을 월정액의 임금에 포함시켜 근로계약을 체결했다면 당해 근로자가 설사 월차휴가를 사용하지 않았다 하더라도 그 수당을 별도로 청구할 수 없는 것이다.
2. 아파트 관리사무소의 경비원들이 공동주택의 관리를 영업으로 하는 용역회사에 입사할 당시 회사측과 근로계약 체결시 24시간씩 격일근무를 하고, 기본급을 따로 정하고 실제 근로일수, 근로시간에 의한 제수당을 계산하여 임금을 지급받는 것이 아니라 회사측이 정한 일정금액을 월 급여액으로 지급받기로 하는 내용의 근로계약을 체결한 점에 비추어 볼 때, 회사의 취업규칙상 최저임금 보장규정의 취지는 아파트 경비원들에 대한 관게에 있어서는 기본급을 노동부로시의 최저임금수준으로 지급한다는 의미가 아니라 제수당을 포함한 총급여액을 노동부고시 최저임금수준으로 지급한다는 의미이다.


업무의 특성상 일ㆍ숙직근무가 당연히 요구되고 근로계약 체결시 이를 내용으로 하였다면 일ㆍ숙직근무시 시간외ㆍ야간ㆍ휴일근로수당은 발생하지 않는다 ( 1992.09.24, 서울민사지법 90가합 90460 )

【요 지】 일반적으로 일ㆍ숙직근로라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로써 근로의 내용이 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말하는데, 이러한 일ㆍ숙직 근무는 대개 취업규칙(당직복무규정 등)이나 사용자의 일반적인 지휘감독권에 근거한 지시 또는 관행으로 이루어지고 있어 이에 대해서는 본래의 업무와는 별도의 부수적 근로계약이 이루어진 것으로 보아야 할 것이므로, 본래의 업무와 다른 일ㆍ숙직근로는 휴일, 야간, 시간외근로라 볼 수 없어 이에 따른 근로기준법 제46조 소정의 수당지급의 문제는 발생하지 아니한다고 할 것인 바, 인정사실과 같이 원고들이 피고병원에 입사할 당시 자신들의 업무성격상 일ㆍ숙직 근무가 필수적이란 사실을 당연히 예정하고 피고병원이 마련한 취업규칙 및 당직근무예규 등의 규정에 의거하여 일ㆍ숙직근무에 대한 대가로 소정의 당직수당만을 지급받게 된다는 것을 충분히 인식하고서 피고병원과 사이에 근로계약을 체결하였다면, 원고들은 그 당직근무에 대한 대가로 소정의 당직수당만을 임금으로 지급받을 것을 전제로 하여 피고와 사이에 본래의 업무와는 별도로 부수적인 근로계약을 체결하였다고 보아야 할 것이고, 또 비록 원고들이 당직근무시간중에 수행하는 업무의 내용이 일반적인 일ㆍ숙직근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리 주로 방사선 촬영, 병리검사 등의 진료 업무를 그 내용으로 하고 있다고 할지라도 이는 원고들의 직무 특성상 당연한 것이라고 보여지며 또 원고들이 피고병원과 사이에 근로계약 체결시 그 근로계약의 내용으로 삼은 위 당직근무예규에서 원고들이 당직근무시간중에 수행하여야 할 업무의 내용으로 그 진료업무 등을 당연히 예정하고 있을 뿐만 아니라 나아가 원고들이 일ㆍ숙직시간중에 수행하는 진료 업무의 내용도 그 밀도면에서 평일의 통상근무시간중에 이루어지는 본래의 업무내용보다 현저히 경미하고 단속적으로 이루어진다는 점까지 보태어 보면, 원고들은 그 당직근무에 대한 대가로 원ㆍ피고들 사이의 근로계약에 따른 소정의 당직수당을 지급받으면 된다고 할 것이고 달리 위 당직근무가 본래업무의 연장임을 전제로 이에 대해서 시간외, 야간, 휴일근로수당을 청구할 수는 없는 것이라고 할 것이다.


포괄임금제에 의한 임금지급에 법정 제수당이 포함되어 있을 시 근로자에게 불이익이 없고 정당하다 ( 1992.07.14, 대법 91다 37256 )

【요 지】 근로계약을 체결할 때에 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하는 이른바 포괄임금제의 임금체계에 의한 임금의 지급이 근로자에게 불이익이 없고 정당하다고 인정될 수 있는 것은 근무형태의 특성 그 자체 때문만은 아니고, 포괄임금제의 임금체계에 의하여 임금이 지급되었다고 하더라도 그 지급된 임금에는 법정의 제수당이 미리 포함되어 있다는 사실에 기인하는 것이다.


근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하여도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 그 계약은 유효하다 ( 1992.02.28, 대법 91다 30828 )

【요 지】 근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등의 규정에 비추어 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고, 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다