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채용내정의 법적 성격과 그 취소 등 관련 판례

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글쓴이 관리자 등록일 21-09-06 11:18 조회수 2,682회

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채용내정이란

본채용 혹은 정식채용 상당기간 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것을 가리킨다. 학교졸업예정자를 채용시험에 합격시킨 뒤 졸업 후 채용한다는 의사표시를 하는 경우가 대표적이다.
이 경우, 통설과 판례는 사용자가 그 근로자에게 채용내정을 통지하는 것으로 근로계약이 성립한 것으로 본다. 즉 기업에서의 모집(청약의 유인)에 대하여 근로자가 응모, 응시한 것은 근로계약의 청약에 해당하고, 이에 대한 사용자의 최종합격통지는 이른 바 채용내정의 통지로서 근로계약의 청약에 대한 승낙의의사표시를 한 것으로 보면, 채용내정의 취소는 법률상 해고에 해당하여 정당한 이유를 필요로 한다(대법원 2002. 12. 10. 선고 200다25910 판결). 또한 내정자는 사용자가 통보한 입사 예정일 이후에는 종업원의 지위를 가지고 그 후 당연히 임금청구권을 가진다(서울지방법원 남부지원 1999. 4. 30. 선고 98가합20043 판결 참조).
 (판례로 본 인사관리 (문중원 저) 중에서)


◇ 최종합격통지는 채용내정통지로서 근로계약의 승낙의 의사표시로 보아야 한다

  대기업인 피고회사가 대학졸업예정자들을 상대로 신입사원을 모집하는 것은 근로계약의 청약의 유인이라 볼 것이고, 피고회사가 신입사원 채용절차로써 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 원고가 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며, 이에 따라 피고회사가 서류전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 1997. 11월경 원고에게 최종합격통지를 한 이른바 채용내정통지는 이로써 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 할 것이다. …(중략)… 피고회사가 원고를 현실적으로 취업시켜 원고가 노무를 제공하였는지 여부와는 상관없이 피고회사가 원고에 대하여 한 이 사건 채용내정취소는 실질적으로 해고에 해당한다. (대법 2002. 12. 10 선고 2000다25910 판결)


◇ 채용거절 시 징계절차를 거치지 않았더라도 위법한 것은 아니다
 
 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 일반적인 징계해고와는 성질을 달리하므로 원고가참가인에 대한 채용거절을 하면서 징계절차를 거치지 않았다 하여 이를 위법한 것으로 볼 수 없다. (서울고법 2006. 2. 14 선고 2004누23638 판결)

◇ 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다
사건번호 : 서울행법 2019구합64167,  선고일자 : 2020-05-08

【요 지】 1.  근로관계 성립 여부
  근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조제1항제4호) 계약의 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식의 계약이다. 사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대하여 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 ‘채용내정’의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다.

  참가인이 원고에 지원하여 면접절차를 거쳤고, 그 후 원고는 참가인을 채용하겠다는 의사를 외부적·객관적으로 표명하여 참가인에게 통지하였으므로, 근로계약의 청약과 승낙이 이루어져 원고와 참가인 사이에 근로관계가 성립하였다고 봄이 타당하다.

◇ 채용내정자가 채용발령연기 동의서 작성시 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 있는지

 대법원(2000다25910, 2002.12.10. 판결)은 『원고들이 한 부제소 합의는 원고들이 채용을 기다리기로 한 1999.6.30까지 자신의 순번까지 채용되지 않고 그 채용내정이 확정적으로 취소된다 하더라도 채용내정의 취소, 즉 해고에 관하여 이의를 제기하지 아니하고 해고의 적법여부와 효력, 해고와 관련된 채무불이행이나 불법행위책임 등에 관해 민사소송 등을 제기하지 않는다는 취지로 엄격하게 해석함이 상당하다. 따라서 원고들이 피고회사의 종업원의 지위를 취득한 사이에 피고회사에 대해 가지는 임금청구권은 채용내정의 취소, 즉 해고와 관계없이 당연히 발생하는 권리이므로 사전에 이에 관해 부제소합의를 하였거나 또는 그 기간 동안의 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 없다.』

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