집단노사관계

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1.  ‘근로시간면제제도(time off)’란「노동조합 및 노동관계조정법」 제24조제4항에서 규정함에 따라 일정한 노동조합 활동시간을 임금손실 없이 근로시간으로 인정해주는 제도를 말하는 바,

 근로시간면제의 사용절차와 관련하여, 고용노동부 행정해석은,

“근로시간면제자(파트타임 포함)가 근로시간면제 대상 업무를 수행하는 방법은 사유발생시 마다 사용자의 승인을 받고 사용하는 방식과 연간단위 또는 일정기간 단위로 사용자에게 통보하고 근로시간면제 대상 업무를 자유롭게 사용하는 방식 등이 있을 수 있는바, 사업장 노사 간에 협의를 통해 근로시간면제제도의 취지를 훼손하지 않는 범위 내에서 가장 효율적인 방법을 정할 수 있을 것”(노사관계법제과-698, 2010. 09. 08)이라는 입장이며,

 다만 “파트타임의 경우 사용자는 급여지급을 위한 최소한의 확인절차를 위해 노동조합에 근로시간면제한도를 사용한 내용과 그에 소요되는 시간을 통보해 줄 것을 요구할 수 있고 노동조합은 이에 응하여야 할 의무가 있다 할 것이므로, 노동조합이 파트타임 근로시간면제자의 근로시간면제 활동내용과 시간 통보를 거부한다면 사용자는 파트타임 근로시간면제자가 근로시간면제대상 업무를 수행하였는지 확인이 불가능하여 급여를 지급하지 않을 수도 있다”(노사관계법제과-1549, 2010. 12. 22)

고 하여 근로시간면제한도를 사용함에 있어 그 사용내역을 입증할 수 있으면 족하고 사전승인 및 통보의무를 일률적으로 부과하고 있지는 않습니다.

2. 관련 행정해석

 1) [노사관계법제과-698, 2010. 09. 08]

【질 의】
1. 노동부 매뉴얼상 "근로시간면제 한도 사용절차"에 따르면 근로시간면제 대상 업무 수행시 사유발생시마다 승인후 사용하라는 것으로 되어 있는데 풀타임 근로시간면제자에 대해서는 해당이 안되는 것으로 보면 되는지
2. 근로시간면제제도 관련 유급처리를 위한 사용대상 업무 및 시간에 대한 사전계획 또는 사후 확인 증빙은 분기별, 반기별 또는 연1회 노사합의하에 진행해도 되는 것인지 아니면 풀타임 근로시간면제자의 경우 별도 증빙이 없이 유급처리해도 되는 것인지

【회 시】
1. 근로시간면제자(파트타임 포함)가 근로시간면제 대상 업무를 수행하는 방법은 사유발생시 마다 사용자의 승인을 받고 사용하는 방식과 연간단위 또는 일정기간 단위로 사용자에게 통보하고 근로시간면제 대상 업무를 자유롭게 사용하는 방식 등이 있을 수 있는바, 귀 사업장 노사간에 협의를 통해 근로시간면제제도의 취지를 훼손하지 않는 범위 내에서 가장 효율적인 방법을 정할 수 있을 것임
2. 근로시간면제자의 활동과 관련하여 사후적으로 사용시간 및 사용 내역에 대한 제출의무나 입증 책임에 대해 법령에 규정된 바가 없으므로 그에 대해서는 노사가 근로시간면제제도의 취지, 효율적 관리, 노사별 관리업무의 특성과 관리의 효율성ㆍ용이성 등을 고려하여 자율적으로 결정할 수 있을 것임

 2) [노사관계법제과-1549, 2010. 12. 22]

 1. 근로시간면제제도는 근로시간면제한도 내에서 대상 업무를 수행할 경우에 그 시간에 대해 유급으로 인정해 주는 취지이므로 귀 질의와 같이 근로시간면제한도 사용방법과 절차에 대해 단체협약 등으로 정하지 않았다면, 풀타임 근로시간면제자는 정해진 근로시간 면제시간 내에서 자유롭게 근로시간 면제 대상업무를 수행하고 급여를 지급 받을 수 있을 것이나, 파트타임의 경우 사용자는 급여지급을 위한 최소한의 확인절차를 위해 노동조합에 근로시간면제한도를 사용한 내용과 그에 소요되는 시간을 통보해 줄 것을 요구할 수 있고 노동조합은 이에 응하여야 할 의무가 있다 할 것임.
 2. 따라서 노동조합이 파트타임 근로시간면제자의 근로시간면제 활동내용과 시간 통보를 거부한다면 사용자는 파트타임 근로시간면제자가 근로시간면제대상 업무를 수행하였는지 확인이 불가능하여 급여를 지급하지 않을 수도 있으며, 또한 파트타임 근로시간면제자가 노조법 제24조제4항에 규정된 근로시간면제 대상 이외의 업무를 지속적으로 수행할 경우 회사의 취업규칙 등에 의거 조치가 가능할 것임.
 3. 한편, 사전에 근로시간면제자의 근로시간면제한도 사용방법에 대해 노사가 협의하여 일정한 기준을 마련하고, 그에 따라 근로시간면제한도의 사용을 관리하는 형태가 보다 바람직할 것으로 사료됨.


 3) (2012.6.14. 노사관계법제과-1822)”
 
 “노동조합이 근로시간면제자 급여 지급의 근거가 되는 면제대상 업무 수행 내역 및 소요시간을 사용자에게 제출하지 않음으로 인해 사용자가 급여를 지급하지 못하는 경우에는 이를 단체협약 위반으로 보기는 어려울 것으로 사료됨(2012.6.14. 노사관계법제과-1822)”