집단노사관계

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목차
  <1> 노동조합 임원의 선임
  <2> 노동조합 임원의 직무대행과 해임
  <3> 노동조합 전임자의 신분
  <4> 노조전임자의 대우


<1> 노동조합 임원의 선임

[ 관련 회시 ]

▶ 임기 중 정년에 도달한 임원은 단체협약 등에 별도의 규정이 없는 한 임기와 관계없이 자격이 상실된다.
(2001.6.5, 노조 68107-659)
▶ 조직형태를 변경하면서 새로이 임원을 선출하지 않았다면 임원의 임기는 당초의 임원 개시일부터 기산된다.
(2001.3.2, 노조 68107-245)
▶ 노동조합의 임원이 될 수 있는 자격 등에 대하여 별도의 제한 규정을 두고 있지 아니하나, 노동조합 운영의 민주성을 위하여 임원의 입후보 자격을 최소한도로 규정하는 것이 바람직하다.
(2000.5.2, 노조 01254-426)
▶ 노조임원을 위원장이 지명하거나 박수로 선출하는 것은 부적법하다.
(2001.8.7, 노조 68107-884)
노동조합 및 노동관계조정법 제11조는 노동조합의 자주적․민주적 운영을 위하여 임원의 선거절차에 관한 사항을 노동조합의 자체규약으로 정하도록 하고 있는바, 임원의 선거는 동법 및 규약(임원의 선거에 대하여 다른 규정에 위임한 경우 그 규정) 등에 정한 절차와 방법에 따라 선출하여야 하는 것이다. 한편, 동법 제16조 제4항의 규정에 의하여 노동조합의 임원은 조합원(또는 대의원)의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 선출하여야 하는바, 노동조합의 임원을 노동조합의 위원장이 지명하거나 조합원들의 박수로 선출하는 것은 동법 동조항에 위배되는 것이며, 노동조합의 임원이 동법 제17조 제2항에 의한 대의원회의 대의원이 아닌 한 표결권을 행사할 수 없는 것이 원칙이다.(2001.8.7, 노조 68107-884)


<2> 노동조합 임원의 직무대행과 해임

[ 관련 회시 ]

▶ 규약으로 “조합장 유고시 부조합장이 그 직을 대행하고 부조합장이 공석일 경우 상무집행위원 중 연장자가 그 직을 대행"하도록 규정되어 있다면 규약에 따라 임원의 유고시 임원이 아닌 상무집행위원이라 하더라도 노조대표자의 직무대행자로서의 직무를 수행할 수 있을 것이나, 이는 조합기능의 존속을 위한 임시적인 것이므로 규약이 정하는 절차에 따라 조합장 선출 절차를 밟아야 할 것이다.(1995.9.26, 노조 01254-1039)

▶ 임원으로서의 직무를 제대로 수행하지 못하거나 잘못이 있는 경우에는 임원을 선출한 기관에서 징계 여부를 결정하게 된다. 임원의 임기만료 전 해임은 규약에서 정하여진 탄핵절차에 따라 행하여지게 된다.(1995.07.07, 노조 01254-761)

▶ 임원의 징계에 관하여 규약이 정하고 있어 총회의 의결사항인지 대의원회의 의결사항인지 그 여부를 알 수가 없을 때에는 임원의 징계는 당해 임원의 선출기관에서만이 가능한 것이다.(1995.1.9, 노조 01254-22)

▶ 노조 지부임원의 해임에 관하여는 원칙적으로 노동조합법과 규약이 정하는 절차를 거쳐 권한 있는 기관에서 이루어져야만 그 효력이 인정되는 것으로 조합원 총회에서 조합원들의 투표에 의하여 선출된 지부장의 해임절차에 대하여 규약 상 해임절차 규정이 없고, 노조 위원장에게 징계권한이 부여되어 있지 아니하다면 당해 선출된 조합원 총회에서 불신임 되지 않는 한 노조 위원장이 단독으로 행한 해임조치는 그 효력이 인정되기 어렵다.(1995.7.7, 노조 01254-761)


<3> 노동조합 전임자의 신분

[ 관련 회시 및 판례 ]

▶ 노사가 노조전임을 인정키로 단체협약을 체결하면서 노동조합의 직무를 구체적으로 명시하지 아니하고 전임자 수만 합의한 경우에, 노조전임자의 선정은 노조의 자주적 결정을 존중하여야 한다.(1996. 1. 23, 노조 01254-63)

▶ 전임자인 노동조합 대표자의 직무가 정지된 경우 실질적으로 노동조합 위원장의 업무를 수행하는 직무대행자를 전임자로 인정하는 것이 타당하다.(2001. 1. 15, 노조 68107-66)

▶ 노동조합의 전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것은 아니므로, 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다.(대판 1993. 8. 24, 92다34926)

▶ 임시상근자는 노조전임자로 보기 어렵다.
(2001.9.29, 노조 68107-1107)
노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제1항에 의거 노조전임자라 함은 근로자의 신분은 그대로 유지하면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사하는 자를 말하므로 노동조합의 일시적․부정기적인 업무의 수행을 위해 필요시마다 회사의 승인에 의해 노무제공의 의무가 면제되는 조합원은 엄밀한 의미의 동법 상 노조전임자로 보기는 어려울 것이다. 그러나 일시적 노조전임자(임시상근자)도 사용자의 급여지원 문제에 있어서는 기간의 차이만 있을 뿐 근로계약상의 노무제공에 대한 대가가 아니라 노동조합의 업무수행에 대한 대가를 사용자가 부담한다는 점에서 동법 상 노조전임자와 동일하므로 동법 제24조 제2항 및 제81조 제4호, 제90조 및 부칙 제6조의 규정이 그대로 적용된다고 보아야 할 것이다.(2001.9.29, 노조 68107-1107)

노조전임자가 해고되어 노동위원회에 부당노동행위 구제신청 중이라 하더라도 사용자가 노조전임비를 계속 지급해야 할 의무는 없다. 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다고 규정하고 있으나, 이는 이들에 대하여 노조의 구성원이 될 수 있는 자격 내지 노조의 조합원으로서의 지위를 인정함으로써 노조의 설립 및 존속을 보호하고 노조 활동이 방해받지 않도록 하기 위한 규정으로 해석되고, 더 나아가 사용자와 근로자와의 개별적 근로관계에 있어서도 유효하게 근로계약을 맺고 있는 근로자로 본다는 의미는 아니므로, 노조 전임자가 해고되어 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하고 있다 하더라도 위 규정에 의하여 사용자가 해고된 노조전임자에게 노조전임비를 계속 지급하여야 할 의무가 발생한다고 할 수 없다.
그렇다면, 참가인이 주○하, 박○성이 해고된 자들이라는 이유로 그들에 대한 노조전임비 지급요구를 거절한 행위는 정당하고, 이를 두고 노동조합활동을 이유로 한 불이익취급 또는 노동조합활동에 대한 지배ㆍ개입에 해당하는 부당노동행위라고 볼 수 없다.(서울고법 2003. 9. 4, 2002누13125)




<4> 노조전임자의 대우
[ 관련 회시 및 판례 ]

▶ 노조전임자가 해고되어 노동위원회에 부당노동행위 구제신청 중이라 하더라도 사용자가 노조전임비를 계속 지급해야 할 의무는 없다.(서울고법 2003. 9. 4, 2002누13125)
노조전임자가 해고되어 노동위원회에 부당노동행위 구제신청 중이라 하더라도 사용자가 노조전임비를 계속 지급해야 할 의무는 없다. 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다고 규정하고 있으나, 이는 이들에 대하여 노조의 구성원이 될 수 있는 자격 내지 노조의 조합원으로서의 지위를 인정함으로써 노조의 설립 및 존속을 보호하고 노조 활동이 방해받지 않도록 하기 위한 규정으로 해석되고, 더 나아가 사용자와 근로자와의 개별적 근로관계에 있어서도 유효하게 근로계약을 맺고 있는 근로자로 본다는 의미는 아니므로, 노조 전임자가 해고되어 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하고 있다 하더라도 위 규정에 의하여 사용자가 해고된 노조전임자에게 노조전임비를 계속 지급하여야 할 의무가 발생한다고 할 수 없다.
그렇다면, 참가인이 주○하, 박○성이 해고된 자들이라는 이유로 그들에 대한 노조전임비 지급요구를 거절한 행위는 정당하고, 이를 두고 노동조합활동을 이유로 한 불이익취급 또는 노동조합활동에 대한 지배ㆍ개입에 해당하는 부당노동행위라고 볼 수 없다.(서울고법 2003. 9. 4, 2002누13125)


▶ 노조전임자에 대한 임금을 사업주가 지급하도록 하는 단체협약이 체결되어 있지 않는 한 사업주는 노조전임자에 대한 임금을 지급할 의무가 없다.(2001. 6. 19, 노조 68107-703)

▶ 노조전임자에 대하여 단체협약에 상여금 및 각종 수당을 지급한다는 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수는 있다.
노조전임임원은 기업의 근로자의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야 하고, 따라서 사업주가 급여를 부담한다고 하여 상여금 지급을 요구하거나 연월차휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것은 아니나, 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수는 있을 것이다. 그런데 원심은 원고가 1989년 9월부터 1991년 1월까지 노동조합의 업무만 수행하는 노조전임임원으로 파견되어 있었으므로 원고에게 연․월차휴가수당 등의 지급청구를 할 수 없다는 피고의 주장에 관하여 아무런 판단을 하지 않은 것은 판단유탈 또는 노조전임임원의 연․월차청구권 등에 관한 법리오해, 이유불비 등의 위법이 있다고 하지 않을 수 없다.(대판 1995. 11. 10, 94다54566)

▶ 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 노동조합활동 중에 생긴 재해는 업무상 재해로 볼 수 없으므로(대판 1994. 2. 22, 92누14502 참조), 원심판결에 소론과 같은 채증법칙 위배, 심리미진, 이유모순이나 업무상 재해에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.(대판 1997. 6. 10, 96누 13866)

▶ 회사의 승낙에 의한 노조전임근로자가 노동조합업무 수행 중 입은 재해는 특별한 사정이 없는 한 업무상 재해로 보아야 한다.(대판 1996. 6. 28, 96다12733)
노동조합업무 전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이며 재해발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고 그 질병이 노동조합업무 수행 중 육체적ㆍ정신적 과로로 인하여 발병된 것이라면, 이는 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상 재해보상이 되는 업무상 재해로 보아야 할 것이고, 다만 그 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이거나 불법적인 노동조합활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 노동조합활동 중에 생긴 재해 등은 업무상 재해로 볼 수 없다.(대판 1996. 6. 28, 96다12733)