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선택적 근로자복지제도
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글쓴이 문중원
등록일 05-02-22 10:14
조회수 2,949회
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근로자가 필요한 복지항목 선택, 만족도 높여
재원마련과 합리적 배분이 제도도입의 관건
선택적 근로자복지제도란 기존의 일방적으로 제공되던 기업복지와는 달리 기업이 제공하는 일단의 복지항목 중에서 근로자가 필요로 하는 항목을 스스로 선택하도록 하는 제도를 말한다. 최근 이 제도의 도입이 활발히 검토되고 있는 배경에는 기업의 복지비용이 꾸준히 증가하고 있음에도 불구하고 기존의 복지제도에 대한 근로자들의 불만이 높아감에 따라 비용효용성을 높이는 방향으로 새로운 복지제도의 설계가 요구되고 있기 때문이다. 그러나 이 제동의 도입에는 설계, 비용, 관리, 근로자의 의견수렴과 합의 등 신중하게 고려해야 할 부분들이 많이 있다. 선택적 근로자복지제도와 도입사례 등을 자세히 알아본다.
1. 근로자가 필요한 복지항목 스스로 선택
선택적 근로자복지제도란 기존의 일방적으로 제공되는 기업복지와는 달리 기업이 제공하는 일단의 복지항목 중에서 근로자가 필요로 하는 항목을 스스로 선택하도록 하는 제도를 말한다. 이는 식당에서 자기가 좋아하는 음식을 골라 먹듯이 기업이 제공하는 복지항목 중 필요항목을 선택한다 하여 일명 카페테리아 플랜(Cafeteria Plan)으로 불리기도 한다.
전통적인 복리후생제도와 비교해서 선택적 근로자복지제도가 가지는 가장 중요한 특징은 근로자의 선택에 있다. 과거 복지제도가 평균적인 표준형 근로자를 상정하고 그 근로자가 필요할 것이라고 판단되는 제도를 설계하고 각 개인이 그러한 제도가 규정하고 있는 상황이 발생하면 혜택을 제공하는 방식이었다면, 선택적 근로자복지제도는 개인의 선택에 기초하여 복리후생제도의 내용이나 수혜수준이 달라진다는 점에서 차이점이 있고, 혁신적이라 할 수 있다.
우리나라에서는 1996년 한국IBM에서 선택적 근로자복지제도를 처음으로 도입하였고, 올해 노동부가 100인 이상 사업장을 대상으로 조사한 결과, 제일제당, LG유통, 한국가스공사, 한국전력공사, 나이키스포츠코리아, 한글과 컴퓨터, 삼성생명, SK텔레콤, 해찬들 등 70여개 사업장에서 도입한 것으로 나타났다..
이 같이 선택적 근로자복지제도의 도입이 증가하고 있는 배경에는 그동안 기업의 복지비용은 지속적으로 증가하고 있음에도 불구하고 기존의 기업복지 제도로는 근로자들의 다양한 복지욕구를 수용하지 못하고 있어 효율적인 운영방안이 필요하게 되었다.
실제로 이 제도를 도입한 사업장들을 보면 비교적 대규모 사업장으로, 복지제도가 타회사보다 훨씬 우수함에도 근로자들의 불만이 점점 커감에 따라 복지제도의 개선을 고려하게 되었다. 기업의 입장에서는 여러 복지항목의 도입으로 복지비용은 한계에 도달할 만큼 커졌지만 실제로 근로자들이 느끼는 만족도는 그에 훨씬 미치지 못해 비용의 효용성이 크게 떨어졌던 것이다.
한 예로 한국IBM은 복리후생제도가 국내 기업들보다 상당히 앞서 있었고, 직원들이 질병이나 사고 등으로 일어날 수 있는 경제적 어려움을 회사가 돕기 위해 의료보상제도나 생명보험제도 등을 도입하고 있었다. 하지만 건강한 사람은 이 제도로 인한 혜택이 전혀 없으며, 국내 기업들이 시행하고 있는 대학생 자녀교육비가 없다고 불만을 나타냈다.
이 같이 제도는 있지만 실질적인 혜택을 받지 못하고 있는 경우나 새로운 제도를 설정해달라는 요구가 발생하자 일률적이고 공통적으로 모든 사람에게 똑같이 제공되는 기존의 복지제도 대한 개선이 필요하게 된 것이다.
한편 IMF 이후 종신고용이나 평생직장에 대한 개념이 약해지고, 비정규직 등 고용형태가 다양해짐에 따라 근로자들이 미래보다는 현재의 복지혜택을 선호하는 경향도 선택적 근로자복지제도의 도입을 요구하고 있다.
예를 들어 자녀 학자금 지원 같은 경우 과거에는 자녀가 없는 근로자에게 당장 주어지는 혜택은 없지만 세월이 지나면 언젠가는 혜택을 받게된다는 기대감 때문에 불만의 소지가 적었다. 하지만 장기근속에 대한 보장이 점점 희박해지면서 미래에 주어질 혜택보다는 당장 자기계발이나 문화, 체육 등 여가에 대한 혜택이 주어지길 바라게 된 것이다.
2. 도입기업 대부분 ‘기본+옵션형’ 선택
선택적 근로자복지제도는 근로자의 선택의 폭이라는 기준에 따라 추가급부형, 모듈형, 기본+옵션형, 믹스앤매치형 등 4가지 유형으로 나눌 수 있다. 추가급부형의 경우 관리의 단순성이 높은 대신 근로자들의 선택의 폭이 매우 작으며, 믹스앤매치의 경우 근로자 개인의 선택폭이 큰 대신 관리상의 복잡성은 크게 증가하게 된다.
우리나라에서 선택항목추가형으로 소개되고 있는 기본+옵션형은 모든 근로자들에게 적용되는 기본적인 복리후생항목을 설정하고, 근로자들 개인에게 부여된 개인별 복리예산이 기본항목의 비용을 초과하는 여유한도 내에서 기본항목의 수혜율을 높이거나 회사가 제공하는 복리후생항목들을 추가적으로 선택할 수 있도록 하는 제도이다.
기본+옵션형의 가장 큰 특징은 복리후생항목들을 모든 근로자들에게 기본적으로 적용되어야 하는 핵심적인 복리후생과 근로자가 예산범위 내에서 자유롭게 선택할 수 있는 선택항목으로 나누어 운영하는 것이다. 이러한 절충식 방식을 통해 복리후생제도의 안정성과 유연성을 동시에 확보할 수 있다.
기본+옵션형은 기본적인 근로자 보호라는 측면과 근로자의 자율적인 선택이라는 측면을 동시에 만족시켜줄 수 있으며, 또한 비용통제의 효과도 상당하기 때문에 미국에서 가장 일반적으로 활용되는 형태이며 우리나라 기업들이 도입한 선택적 근로자복지제도 역시 대부분 이 형태를 선택하고 있다.
선택적 근로자복지제도를 구체적으로 설계하기 이전에 가장 먼저 해야할 일은 현재의 복지제도의 현황과 문제점을 정확히 진단하는 일이다. 진단에 있어서는 기존의 복지후생 제도에 대한 근로자들의 만족도와 새로운 욕구를 파악하는 것이 중요하다. 이 때 기존의 제도들 중에서 근로자들이 정말 중요하다고 인식하는 제도가 무엇인지 반드시 파악해야 한다.
선택적 근로자복지제도를 도입한 기업들은 대부분 근로자들의 복지증진이라는 복지제도의 기본취지에 부합하고 근로자들이 정말 중요하다고 생각하는 복지항목은 기본항목으로 두고 그 외의 다양한 개인적 욕구는 선택항목으로 정해서 실시하고 있다. 따라서 모든 근로자들이 매우 중요하다고 생각되고, 기업도 중요하게 생각되는 큰 부분들을 모든 근로자들에게 공통적으로 적용되도록 설계할 필요가 있다.
한편 선택적 근로자복지제도를 도입할 때는 도입 목적을 분명히 할 필요가 있다. 단지 비용통제적인 목적이나 기존 혜택을 조금이라도 줄이겠다는 목적이라면 이 제도가 성공하기는 어렵다. 비용의 효용을 극대화시켜 근로자들의 만족도를 높이기 위한 방향으로 제도가 도입되어야 한다. 실제로 이 제도를 도입한 많은 기업들이 추가로 비용이 더 들었다고 밝히고 있어 기존의 복지제도를 보다 합리적으로 운용하며, 추가로 근로자들에게 복지혜택을 더 준다는 기본 방향이 있을 때 도입에 무리가 없다.
2. 재원과 개인별 배분기준 마련이 중요해
우리나라 기업들이 가장 많이 선택하고 있는 기본+옵션형으로 선택적 근로자복지제도를 설계할 때 중요한 것은 재원은 마련하는 일이다. 기업이 기존의 복리후생비를 지출하고 있는 상황에서 재원마련은 큰 문제가 될 것 같지 않지만 세부적으로 살펴보면 심각한 문제가 될 수 있다.
기업이 지출하는 복리후생비의 상당부분은 법정 복리후생비로 이 부분은 선택적 근로자복지제도로 전환할 수 없다. 또 기존의 복리후생비의 상당부분은 기본항목의 제공에 사용되어야 한다. 따라서 이 두 항목의 복리후생비를 제외하면 진정한 의미에서 근로자들이 자유롭게 선택할 수 있는 복지항목의 재원은 매우 적게 된다.
이런 문제를 해결하기 위해서는 기존의 복지제도에 대한 수정이 필요하다. 기본항목에 들어가면서 비용의 비중이 큰 학자금이나 주택융자 항목들을 제도적으로 수정하여 일정비율만큼만 지원하는 것으로 바꿔 추가적인 선택적 재원을 조성할 수 있다.
다른 대안은 회사가 선택적 근로자복지제도의 도입에 맞춰 기존의 복리후생비보다 훨씬 더 큰 폭의 예산을 배정함으로써 추가적인 재원을 조성할 수 있다. 이 경우 새로운 제도의 도입으로 회사만 이익을 보고 근로자는 손해를 본다는 부정적 인식이나 반감을 해소하는데 효과를 얻을 수 있다.
선택적 근로자복지제도의 도입에 있어 상당히 민감한 문제가 개인별 복지예산의 배분기준을 만드는 일이다. 전통적인 복지제도에서는 개인별로 예산이 배정되는 것이 아니라 복리후생을 받을 수 있는 조건이나 상황이 발생하면 그에 따라 혜택이 지출되었기 때문에 배분기준을 만들 필요가 없었다.
개인별 배분기준을 만드는 일이 중요한 것은 배분기준의 설정에 따라 과거에 비해 이익을 보거나 손해를 보는 사람이 생기기 때문이다. 아무도 손해를 보지 않도록 기준을 정할 수는 있지만 이 경우 기업의 복리후생비가 크게 증가할 수 있다.
일반적으로 선택적 복리후생 예산의 개인별 배분은 모든 근로자들이 기본적으로 배정을 받게되는 기본예산을 정하고, 여기에 다시 근속연수, 직급, 가족수에 따라 추가예산을 배정하는 방식이 일반적이다. 일부 기업에서 개인별 고과점수에 따라 추가적인 예산을 배정하기도 하는데, 우수 고과자에 대한 상징적 차별화란 의미에서 지나치게 높지 않은 추가예산을 배정하는 것이 바람직하다.
이 제도를 도입한 대다수의 기업에서 전근로자에게 일률적으로 기본포인트를 주고, 근속연수, 직급, 가족수에 따라 포인트를 부가하는 방법을 사용하고 있으며, 복지항목별로 소용되는 포인트를 정해 근로자들이 개인별로 포인트 사용을 설계할 수 있도록 하고 있다.
3. 새로운 제도 도입에 따른 노사합의가 필수적
선택적 근로자복지제도가 제대로 정착되기 위해서는 근로자들이 원하는 다양한 메뉴의 개발이 매우 중요하다. 선택메뉴를 개발하기 위해서는 근로자들의 복지욕구에 대한 파악이 우선이다. 특히 이제까지의 복지제도로서 충족되지 못했지만 근로자들이 바라고 있는 욕구를 찾아내 메뉴로 제공해야 한다. 기존의 복리후생제도의 수혜율을 높이는 것 못지 않게 다양한 요구를 충족시킨다는 점에서 근로자들이 선호하는 복지항목들이 선택 될 수 있도록 하는 것도 중요하기 때문이다.
또한 선택적 근로자복지제도의 도입에 있어 반드시 고려돼야 할 요인이 전산시스템의 문제이다. 개인적 선택이 무리 없이 제도적으로 수용되고 관리되기 위해서는 이를 지원하는 전산시스템의 개발이 필수적이다. 실제로 이 제도를 도입한 모든 기업들이 자체적으로 이를 운영할 수 있는 전산시스템을 활용하고 있으며, 전산시스템을 통해 개인별 선택이 이루어지고 자신이 그동안 사용한 예산의 내용이 확인되는 방식으로 선택적 근로자복지제도가 관리되는 것이다.
전산시스템의 활용은 단순히 제도 운영뿐만 아니라 근로자들이 선택하는 항목에 대한 분석을 용이하게 한다. 이를 통해 불필요한 항목을 제거하고 새롭게 발생하는 욕구를 추가할 수 있기 때문에 근로자의 만족도를 높일 수 있다.
새로운 제도에 대한 지속적인 홍보와 근로자들이 쉽게 제도를 이용할 수 있도록 절차를 간소화하는 것 등도 선택적 근로자복지제도가 안정적으로 정착되는데 필요하다. 그러나 무엇보다도 새로운 제도의 도입에 앞서 필요성과 근로자들에게 돌아가는 혜택 등에 대한 노사간의 공감대와 합의가 있어야 한다.
새로운 제도에 따라 기존에 받던 혜택이 줄어드는 계층이 생길 수도 있기 때문에 회사가 복지제도를 축소하려 한다는 오해와 저항에 부딪히지 않도록 하기 위해서도 어떤 형태로든 사전에 근로자들과의 합의가 필수적이라 하겠다.
4. 도입사례/LG유통
근로자들의 복지만족도 높아져
LG유통은 1972년 설립되어 편의점, 수퍼마켓, 할인점, 백화점 사업을 하는 종합 유통업체이다. 각 사업부마다 다른 인력구조 특성을 갖고 있어 회사 주도의 획일적인 복리후생제도에 따라 수혜를 받는 직원들이 사업부문별로 불균형을 이루고 있었으며, 복리후생비의 고정비적 성격은 회사의 인건비 부담을 가중시키는 반면, 근로자들의 만족도는 오히려 떨어지는 문제점을 안고 있었다. 이에 LG유통은 선택적 복리후생제도를 도입하게 되었다.
LG유통은 복리후생제도를 설계하면서 복리후생 메뉴의 점진적인 확대를 통해 개인별 다양성을 최대한 반영하였고 개인별 기존 복리후생의 수혜 수준이 저하되는 정도를 가능한 한 방지하도록 노력하였다.
또한 직급, 근속 등의 기준에 따라 회사 기여도를 고려하였으며, 비중은 작지만 개인성과에 따라 차등을 둘 수 있도록 하였다.
제도의 도입에 앞서 근로자들을 대상으로 복리후생제도 전반에 대한 설문조사를 실시하였고 응답 근로자의 83%가 선택적 복리후생제도에 찬성하는 것으로 나타났다.
먼저 선택적 복리후생제도 운영을 위한 재원을 산출할 때 복리후생비 중 노동관계법 등에서 의무사항으로 규정한 법정항목과 개인별 선택의 여지가 없거나 향후 발생을 미리 예측할 수 없는 항목을 제외하고, 개인이 선택하여 사용할 수 있는 복리후생비를 선택적 복리후생 재원으로 설정했다.
재원이 결정된 후 선택형 복리후생 항목을 메뉴의 성격과 사전선택 여부에 따라 크게 의무선택과 자유선택 항목으로 구분하였다. 의무선택 항목은 선택 여부와 관계없이 복리후생 포인트에서 사전에 해당 포인트를 자동 공제하는 항목이며, 자유선택항목은 포인트가 남아 있는 경우 개인별로 포인트 한도에서 선택하여 사용할 수 있는 메뉴이다.
개인별 복리후생 포인트는 모든 근로자에게 일괄적으로 기본 포인트를 부여하고 근속과 직급, 고과에 따른 포인트를 추가적으로 부여하였다. 선택적 복리후생제도의 적용대상은 임원, 촉탁, 파트타임 사원을 제외한 전사원을 대상으로 하였다. 개인의 복리후생 포인트는 당해년도 소진을 원칙으로 하되, 전년 12월16일∼31일 발생분은 다음해 복리후생 포인트에서 공제되도록 하고 미사용 잔여 포인트는 이월되지 않도록 했다.
LG유통이 도입한 선택적 복리후생제도는 장학금 지원제도도 일부를 선택적 항목으로 포함시켰다는 것과 근로자들이 포인트만 가지고 있으면 어떤 항목에 대한 비용이라도 지원해준다는 특징을 가지고 있다.
LG유통은 노조가 없어 이 제도의 도입 과정에서 근로자들의 조직적인 반대나 저항은 없었다. 하지만 서비스 인력을 많이 활용하기 때문에 다른 기업에 비해 퇴직률이 많다는 점을 사전에 고려하지 않아 복리후생비 재원이 추가로 소요되는 경우가 발생했고, 기존의 복리후생제도의 수혜 수준이 저하된 높은 연령의 직원들로부터 일부 반발을 불러일으켰다.
선택적 복리후생제도의 도입은 개인별 다양성을 반영했다는 점에서 일단 성공적인 제도변화로 평가하고 있으며, 특히 인력구성의 차이에 따라 사업부별 복리후생혜택의 편중 현상이 크게 개선되는 효과를 얻었다. 또한 제도의 도입 효과 및 사원만족도에 대한 종합평가 결과 전반적으로 만족도 수준이 높아진 것으로 나타났다.
5. 도입사례/한국가스공사
개인별로 기본·자율항목 설계해야
한국가스공사가 선택적 근로자복지제도를 도입하게 된 배경은 능력주의 인사제도 도입 등 인적자원 관리시스템이 변화를 추구하는 시기에 복지제도만 과거의 모습으로 존재할 수 없었으며, 단순한 급여 보전이나 기업의 일방적인 복지제공에서 벗어나 개인의 다양한 복지욕구를 충족시킬 필요가 있었고, 복지항목과 비용의 지속적인 증가에도 불구하고 복지 수혜에 대한 직원들의 불감증이 팽배해 있었기 때문이다.
선택적 근로자복지제도를 도입하기 위해 먼저 현행 복리후생제도를 철저히 분석해 95∼97년까지 복지비의 연간실적과 98년도 집행예상액을 직급별, 근속연수별, 복지항목별로 분석해 복리후생비의 직급별, 항목별 실적변화 추이나 직급간의 복리후생 수혜불균형을 검토하였다. 또한 최고경영자 및 노조와 긴밀한 협의로 충분한 공감대를 형성하였으며, 직원들을 대상으로 순회 설명회와 설문조사를 실시, 그 결과를 제도에 반영하였다.
이 같은 과정을 거쳐 1999년부터 시행된 선택적 근로자복지제도는 크게 기본항목과 자율항목의 두 가지 복지메뉴가 있으며, 이 제도의 이용을 위해 직원 개인에게 책정되는 복리후생비(이하 포인트)는 기본 포인트와 변동포인트가 있다. 기본항목은 직원의 신체보호 및 안전보장이라는 복지철학을 바탕으로 운영되는 보험적 성격의 복지메뉴로 의료보상, 재해보상, 건강진단 등이 있으며, 기본항목은 전직원이 의무적으로 선택해야 하는 강제항목이다. 자율항목은 개인의 복지욕구에 의해 자율적으로 선택하라 수 있는 복지메뉴로 건강관리 및 의료, 생활복지, 자기계발, 문화생활 등 4가지 분야로 이루어진다. 자율항목은 직원들의 설문조사와 노조와의 협의를 통해 구성되며 기업에 의해 일방적으로 결정되지는 않는다.
선택적 근로자복지제도의 이용방법은 선사용후 대금정산을 하는 방법과 일반 사이버쇼핑몰과 비슷한 형태로 운영되는 kogas-cafe 사이버 복지시스템에 복지상품을 등록해놓고 현물을 지급하는 두 가지 방법이 있다.
운영항목의 사용을 위한 개인별 포인트는 전직원에게 균등하게 배분되는 기본포인트와 직급, 근속연수, 부양가족수에 따라 차등 배분되는 변동포인트로 구성되어 있다. 그 외에도 당해연도에 사용하지 못한 복리후생비가 차기 년도로 이월된 이월포인트가 있다. 1년간만 이월이 가능한 이월포인트는 시행초기 복지설계가 미숙한 직원들이 미처 포인트를 사용하지 못해 불이익을 받는 것을 사전에 예방하기 위해서이다.
선택적 근로자복지제도의 적용대상은 임원, 파견자 등을 제외한 전직원이고, 운영기간은 당해 1월1일부터 12월31일까지이며, 수혜를 받기 위해서는 반드시 개인별로 선택형 복리후생 사용을 위한 설계를 해야 한다. 설계는 kogas-cafe 사이버 복지시스템을 통해 직원개인이 하며, 기본항목은 다양한 선택안과 가격표(포인트)로 구성되어 있어 각 항목마다 반드시 한가지 옵션을 선택해야 하며, 기본항목 설계후 남은 포인트는 모두 자율항목으로 개인의 필요에 따라 자유롭게 선택할 수 있다.
개인설계가 끝나면 운영기간 중에는 설계내용을 변경할 수 없으며, 특히 기본항목은 시행연도사용 내에는 변경할 수 없으며, 사용여부와 관계없이 포인트가 소진된다. 반면 자율항목은 사용하지 못한 포인트가 발생할 경우 차기 년도로 이월 사용할 수 있다.
재원마련과 합리적 배분이 제도도입의 관건
선택적 근로자복지제도란 기존의 일방적으로 제공되던 기업복지와는 달리 기업이 제공하는 일단의 복지항목 중에서 근로자가 필요로 하는 항목을 스스로 선택하도록 하는 제도를 말한다. 최근 이 제도의 도입이 활발히 검토되고 있는 배경에는 기업의 복지비용이 꾸준히 증가하고 있음에도 불구하고 기존의 복지제도에 대한 근로자들의 불만이 높아감에 따라 비용효용성을 높이는 방향으로 새로운 복지제도의 설계가 요구되고 있기 때문이다. 그러나 이 제동의 도입에는 설계, 비용, 관리, 근로자의 의견수렴과 합의 등 신중하게 고려해야 할 부분들이 많이 있다. 선택적 근로자복지제도와 도입사례 등을 자세히 알아본다.
1. 근로자가 필요한 복지항목 스스로 선택
선택적 근로자복지제도란 기존의 일방적으로 제공되는 기업복지와는 달리 기업이 제공하는 일단의 복지항목 중에서 근로자가 필요로 하는 항목을 스스로 선택하도록 하는 제도를 말한다. 이는 식당에서 자기가 좋아하는 음식을 골라 먹듯이 기업이 제공하는 복지항목 중 필요항목을 선택한다 하여 일명 카페테리아 플랜(Cafeteria Plan)으로 불리기도 한다.
전통적인 복리후생제도와 비교해서 선택적 근로자복지제도가 가지는 가장 중요한 특징은 근로자의 선택에 있다. 과거 복지제도가 평균적인 표준형 근로자를 상정하고 그 근로자가 필요할 것이라고 판단되는 제도를 설계하고 각 개인이 그러한 제도가 규정하고 있는 상황이 발생하면 혜택을 제공하는 방식이었다면, 선택적 근로자복지제도는 개인의 선택에 기초하여 복리후생제도의 내용이나 수혜수준이 달라진다는 점에서 차이점이 있고, 혁신적이라 할 수 있다.
우리나라에서는 1996년 한국IBM에서 선택적 근로자복지제도를 처음으로 도입하였고, 올해 노동부가 100인 이상 사업장을 대상으로 조사한 결과, 제일제당, LG유통, 한국가스공사, 한국전력공사, 나이키스포츠코리아, 한글과 컴퓨터, 삼성생명, SK텔레콤, 해찬들 등 70여개 사업장에서 도입한 것으로 나타났다..
이 같이 선택적 근로자복지제도의 도입이 증가하고 있는 배경에는 그동안 기업의 복지비용은 지속적으로 증가하고 있음에도 불구하고 기존의 기업복지 제도로는 근로자들의 다양한 복지욕구를 수용하지 못하고 있어 효율적인 운영방안이 필요하게 되었다.
실제로 이 제도를 도입한 사업장들을 보면 비교적 대규모 사업장으로, 복지제도가 타회사보다 훨씬 우수함에도 근로자들의 불만이 점점 커감에 따라 복지제도의 개선을 고려하게 되었다. 기업의 입장에서는 여러 복지항목의 도입으로 복지비용은 한계에 도달할 만큼 커졌지만 실제로 근로자들이 느끼는 만족도는 그에 훨씬 미치지 못해 비용의 효용성이 크게 떨어졌던 것이다.
한 예로 한국IBM은 복리후생제도가 국내 기업들보다 상당히 앞서 있었고, 직원들이 질병이나 사고 등으로 일어날 수 있는 경제적 어려움을 회사가 돕기 위해 의료보상제도나 생명보험제도 등을 도입하고 있었다. 하지만 건강한 사람은 이 제도로 인한 혜택이 전혀 없으며, 국내 기업들이 시행하고 있는 대학생 자녀교육비가 없다고 불만을 나타냈다.
이 같이 제도는 있지만 실질적인 혜택을 받지 못하고 있는 경우나 새로운 제도를 설정해달라는 요구가 발생하자 일률적이고 공통적으로 모든 사람에게 똑같이 제공되는 기존의 복지제도 대한 개선이 필요하게 된 것이다.
한편 IMF 이후 종신고용이나 평생직장에 대한 개념이 약해지고, 비정규직 등 고용형태가 다양해짐에 따라 근로자들이 미래보다는 현재의 복지혜택을 선호하는 경향도 선택적 근로자복지제도의 도입을 요구하고 있다.
예를 들어 자녀 학자금 지원 같은 경우 과거에는 자녀가 없는 근로자에게 당장 주어지는 혜택은 없지만 세월이 지나면 언젠가는 혜택을 받게된다는 기대감 때문에 불만의 소지가 적었다. 하지만 장기근속에 대한 보장이 점점 희박해지면서 미래에 주어질 혜택보다는 당장 자기계발이나 문화, 체육 등 여가에 대한 혜택이 주어지길 바라게 된 것이다.
2. 도입기업 대부분 ‘기본+옵션형’ 선택
선택적 근로자복지제도는 근로자의 선택의 폭이라는 기준에 따라 추가급부형, 모듈형, 기본+옵션형, 믹스앤매치형 등 4가지 유형으로 나눌 수 있다. 추가급부형의 경우 관리의 단순성이 높은 대신 근로자들의 선택의 폭이 매우 작으며, 믹스앤매치의 경우 근로자 개인의 선택폭이 큰 대신 관리상의 복잡성은 크게 증가하게 된다.
우리나라에서 선택항목추가형으로 소개되고 있는 기본+옵션형은 모든 근로자들에게 적용되는 기본적인 복리후생항목을 설정하고, 근로자들 개인에게 부여된 개인별 복리예산이 기본항목의 비용을 초과하는 여유한도 내에서 기본항목의 수혜율을 높이거나 회사가 제공하는 복리후생항목들을 추가적으로 선택할 수 있도록 하는 제도이다.
기본+옵션형의 가장 큰 특징은 복리후생항목들을 모든 근로자들에게 기본적으로 적용되어야 하는 핵심적인 복리후생과 근로자가 예산범위 내에서 자유롭게 선택할 수 있는 선택항목으로 나누어 운영하는 것이다. 이러한 절충식 방식을 통해 복리후생제도의 안정성과 유연성을 동시에 확보할 수 있다.
기본+옵션형은 기본적인 근로자 보호라는 측면과 근로자의 자율적인 선택이라는 측면을 동시에 만족시켜줄 수 있으며, 또한 비용통제의 효과도 상당하기 때문에 미국에서 가장 일반적으로 활용되는 형태이며 우리나라 기업들이 도입한 선택적 근로자복지제도 역시 대부분 이 형태를 선택하고 있다.
선택적 근로자복지제도를 구체적으로 설계하기 이전에 가장 먼저 해야할 일은 현재의 복지제도의 현황과 문제점을 정확히 진단하는 일이다. 진단에 있어서는 기존의 복지후생 제도에 대한 근로자들의 만족도와 새로운 욕구를 파악하는 것이 중요하다. 이 때 기존의 제도들 중에서 근로자들이 정말 중요하다고 인식하는 제도가 무엇인지 반드시 파악해야 한다.
선택적 근로자복지제도를 도입한 기업들은 대부분 근로자들의 복지증진이라는 복지제도의 기본취지에 부합하고 근로자들이 정말 중요하다고 생각하는 복지항목은 기본항목으로 두고 그 외의 다양한 개인적 욕구는 선택항목으로 정해서 실시하고 있다. 따라서 모든 근로자들이 매우 중요하다고 생각되고, 기업도 중요하게 생각되는 큰 부분들을 모든 근로자들에게 공통적으로 적용되도록 설계할 필요가 있다.
한편 선택적 근로자복지제도를 도입할 때는 도입 목적을 분명히 할 필요가 있다. 단지 비용통제적인 목적이나 기존 혜택을 조금이라도 줄이겠다는 목적이라면 이 제도가 성공하기는 어렵다. 비용의 효용을 극대화시켜 근로자들의 만족도를 높이기 위한 방향으로 제도가 도입되어야 한다. 실제로 이 제도를 도입한 많은 기업들이 추가로 비용이 더 들었다고 밝히고 있어 기존의 복지제도를 보다 합리적으로 운용하며, 추가로 근로자들에게 복지혜택을 더 준다는 기본 방향이 있을 때 도입에 무리가 없다.
2. 재원과 개인별 배분기준 마련이 중요해
우리나라 기업들이 가장 많이 선택하고 있는 기본+옵션형으로 선택적 근로자복지제도를 설계할 때 중요한 것은 재원은 마련하는 일이다. 기업이 기존의 복리후생비를 지출하고 있는 상황에서 재원마련은 큰 문제가 될 것 같지 않지만 세부적으로 살펴보면 심각한 문제가 될 수 있다.
기업이 지출하는 복리후생비의 상당부분은 법정 복리후생비로 이 부분은 선택적 근로자복지제도로 전환할 수 없다. 또 기존의 복리후생비의 상당부분은 기본항목의 제공에 사용되어야 한다. 따라서 이 두 항목의 복리후생비를 제외하면 진정한 의미에서 근로자들이 자유롭게 선택할 수 있는 복지항목의 재원은 매우 적게 된다.
이런 문제를 해결하기 위해서는 기존의 복지제도에 대한 수정이 필요하다. 기본항목에 들어가면서 비용의 비중이 큰 학자금이나 주택융자 항목들을 제도적으로 수정하여 일정비율만큼만 지원하는 것으로 바꿔 추가적인 선택적 재원을 조성할 수 있다.
다른 대안은 회사가 선택적 근로자복지제도의 도입에 맞춰 기존의 복리후생비보다 훨씬 더 큰 폭의 예산을 배정함으로써 추가적인 재원을 조성할 수 있다. 이 경우 새로운 제도의 도입으로 회사만 이익을 보고 근로자는 손해를 본다는 부정적 인식이나 반감을 해소하는데 효과를 얻을 수 있다.
선택적 근로자복지제도의 도입에 있어 상당히 민감한 문제가 개인별 복지예산의 배분기준을 만드는 일이다. 전통적인 복지제도에서는 개인별로 예산이 배정되는 것이 아니라 복리후생을 받을 수 있는 조건이나 상황이 발생하면 그에 따라 혜택이 지출되었기 때문에 배분기준을 만들 필요가 없었다.
개인별 배분기준을 만드는 일이 중요한 것은 배분기준의 설정에 따라 과거에 비해 이익을 보거나 손해를 보는 사람이 생기기 때문이다. 아무도 손해를 보지 않도록 기준을 정할 수는 있지만 이 경우 기업의 복리후생비가 크게 증가할 수 있다.
일반적으로 선택적 복리후생 예산의 개인별 배분은 모든 근로자들이 기본적으로 배정을 받게되는 기본예산을 정하고, 여기에 다시 근속연수, 직급, 가족수에 따라 추가예산을 배정하는 방식이 일반적이다. 일부 기업에서 개인별 고과점수에 따라 추가적인 예산을 배정하기도 하는데, 우수 고과자에 대한 상징적 차별화란 의미에서 지나치게 높지 않은 추가예산을 배정하는 것이 바람직하다.
이 제도를 도입한 대다수의 기업에서 전근로자에게 일률적으로 기본포인트를 주고, 근속연수, 직급, 가족수에 따라 포인트를 부가하는 방법을 사용하고 있으며, 복지항목별로 소용되는 포인트를 정해 근로자들이 개인별로 포인트 사용을 설계할 수 있도록 하고 있다.
3. 새로운 제도 도입에 따른 노사합의가 필수적
선택적 근로자복지제도가 제대로 정착되기 위해서는 근로자들이 원하는 다양한 메뉴의 개발이 매우 중요하다. 선택메뉴를 개발하기 위해서는 근로자들의 복지욕구에 대한 파악이 우선이다. 특히 이제까지의 복지제도로서 충족되지 못했지만 근로자들이 바라고 있는 욕구를 찾아내 메뉴로 제공해야 한다. 기존의 복리후생제도의 수혜율을 높이는 것 못지 않게 다양한 요구를 충족시킨다는 점에서 근로자들이 선호하는 복지항목들이 선택 될 수 있도록 하는 것도 중요하기 때문이다.
또한 선택적 근로자복지제도의 도입에 있어 반드시 고려돼야 할 요인이 전산시스템의 문제이다. 개인적 선택이 무리 없이 제도적으로 수용되고 관리되기 위해서는 이를 지원하는 전산시스템의 개발이 필수적이다. 실제로 이 제도를 도입한 모든 기업들이 자체적으로 이를 운영할 수 있는 전산시스템을 활용하고 있으며, 전산시스템을 통해 개인별 선택이 이루어지고 자신이 그동안 사용한 예산의 내용이 확인되는 방식으로 선택적 근로자복지제도가 관리되는 것이다.
전산시스템의 활용은 단순히 제도 운영뿐만 아니라 근로자들이 선택하는 항목에 대한 분석을 용이하게 한다. 이를 통해 불필요한 항목을 제거하고 새롭게 발생하는 욕구를 추가할 수 있기 때문에 근로자의 만족도를 높일 수 있다.
새로운 제도에 대한 지속적인 홍보와 근로자들이 쉽게 제도를 이용할 수 있도록 절차를 간소화하는 것 등도 선택적 근로자복지제도가 안정적으로 정착되는데 필요하다. 그러나 무엇보다도 새로운 제도의 도입에 앞서 필요성과 근로자들에게 돌아가는 혜택 등에 대한 노사간의 공감대와 합의가 있어야 한다.
새로운 제도에 따라 기존에 받던 혜택이 줄어드는 계층이 생길 수도 있기 때문에 회사가 복지제도를 축소하려 한다는 오해와 저항에 부딪히지 않도록 하기 위해서도 어떤 형태로든 사전에 근로자들과의 합의가 필수적이라 하겠다.
4. 도입사례/LG유통
근로자들의 복지만족도 높아져
LG유통은 1972년 설립되어 편의점, 수퍼마켓, 할인점, 백화점 사업을 하는 종합 유통업체이다. 각 사업부마다 다른 인력구조 특성을 갖고 있어 회사 주도의 획일적인 복리후생제도에 따라 수혜를 받는 직원들이 사업부문별로 불균형을 이루고 있었으며, 복리후생비의 고정비적 성격은 회사의 인건비 부담을 가중시키는 반면, 근로자들의 만족도는 오히려 떨어지는 문제점을 안고 있었다. 이에 LG유통은 선택적 복리후생제도를 도입하게 되었다.
LG유통은 복리후생제도를 설계하면서 복리후생 메뉴의 점진적인 확대를 통해 개인별 다양성을 최대한 반영하였고 개인별 기존 복리후생의 수혜 수준이 저하되는 정도를 가능한 한 방지하도록 노력하였다.
또한 직급, 근속 등의 기준에 따라 회사 기여도를 고려하였으며, 비중은 작지만 개인성과에 따라 차등을 둘 수 있도록 하였다.
제도의 도입에 앞서 근로자들을 대상으로 복리후생제도 전반에 대한 설문조사를 실시하였고 응답 근로자의 83%가 선택적 복리후생제도에 찬성하는 것으로 나타났다.
먼저 선택적 복리후생제도 운영을 위한 재원을 산출할 때 복리후생비 중 노동관계법 등에서 의무사항으로 규정한 법정항목과 개인별 선택의 여지가 없거나 향후 발생을 미리 예측할 수 없는 항목을 제외하고, 개인이 선택하여 사용할 수 있는 복리후생비를 선택적 복리후생 재원으로 설정했다.
재원이 결정된 후 선택형 복리후생 항목을 메뉴의 성격과 사전선택 여부에 따라 크게 의무선택과 자유선택 항목으로 구분하였다. 의무선택 항목은 선택 여부와 관계없이 복리후생 포인트에서 사전에 해당 포인트를 자동 공제하는 항목이며, 자유선택항목은 포인트가 남아 있는 경우 개인별로 포인트 한도에서 선택하여 사용할 수 있는 메뉴이다.
개인별 복리후생 포인트는 모든 근로자에게 일괄적으로 기본 포인트를 부여하고 근속과 직급, 고과에 따른 포인트를 추가적으로 부여하였다. 선택적 복리후생제도의 적용대상은 임원, 촉탁, 파트타임 사원을 제외한 전사원을 대상으로 하였다. 개인의 복리후생 포인트는 당해년도 소진을 원칙으로 하되, 전년 12월16일∼31일 발생분은 다음해 복리후생 포인트에서 공제되도록 하고 미사용 잔여 포인트는 이월되지 않도록 했다.
LG유통이 도입한 선택적 복리후생제도는 장학금 지원제도도 일부를 선택적 항목으로 포함시켰다는 것과 근로자들이 포인트만 가지고 있으면 어떤 항목에 대한 비용이라도 지원해준다는 특징을 가지고 있다.
LG유통은 노조가 없어 이 제도의 도입 과정에서 근로자들의 조직적인 반대나 저항은 없었다. 하지만 서비스 인력을 많이 활용하기 때문에 다른 기업에 비해 퇴직률이 많다는 점을 사전에 고려하지 않아 복리후생비 재원이 추가로 소요되는 경우가 발생했고, 기존의 복리후생제도의 수혜 수준이 저하된 높은 연령의 직원들로부터 일부 반발을 불러일으켰다.
선택적 복리후생제도의 도입은 개인별 다양성을 반영했다는 점에서 일단 성공적인 제도변화로 평가하고 있으며, 특히 인력구성의 차이에 따라 사업부별 복리후생혜택의 편중 현상이 크게 개선되는 효과를 얻었다. 또한 제도의 도입 효과 및 사원만족도에 대한 종합평가 결과 전반적으로 만족도 수준이 높아진 것으로 나타났다.
5. 도입사례/한국가스공사
개인별로 기본·자율항목 설계해야
한국가스공사가 선택적 근로자복지제도를 도입하게 된 배경은 능력주의 인사제도 도입 등 인적자원 관리시스템이 변화를 추구하는 시기에 복지제도만 과거의 모습으로 존재할 수 없었으며, 단순한 급여 보전이나 기업의 일방적인 복지제공에서 벗어나 개인의 다양한 복지욕구를 충족시킬 필요가 있었고, 복지항목과 비용의 지속적인 증가에도 불구하고 복지 수혜에 대한 직원들의 불감증이 팽배해 있었기 때문이다.
선택적 근로자복지제도를 도입하기 위해 먼저 현행 복리후생제도를 철저히 분석해 95∼97년까지 복지비의 연간실적과 98년도 집행예상액을 직급별, 근속연수별, 복지항목별로 분석해 복리후생비의 직급별, 항목별 실적변화 추이나 직급간의 복리후생 수혜불균형을 검토하였다. 또한 최고경영자 및 노조와 긴밀한 협의로 충분한 공감대를 형성하였으며, 직원들을 대상으로 순회 설명회와 설문조사를 실시, 그 결과를 제도에 반영하였다.
이 같은 과정을 거쳐 1999년부터 시행된 선택적 근로자복지제도는 크게 기본항목과 자율항목의 두 가지 복지메뉴가 있으며, 이 제도의 이용을 위해 직원 개인에게 책정되는 복리후생비(이하 포인트)는 기본 포인트와 변동포인트가 있다. 기본항목은 직원의 신체보호 및 안전보장이라는 복지철학을 바탕으로 운영되는 보험적 성격의 복지메뉴로 의료보상, 재해보상, 건강진단 등이 있으며, 기본항목은 전직원이 의무적으로 선택해야 하는 강제항목이다. 자율항목은 개인의 복지욕구에 의해 자율적으로 선택하라 수 있는 복지메뉴로 건강관리 및 의료, 생활복지, 자기계발, 문화생활 등 4가지 분야로 이루어진다. 자율항목은 직원들의 설문조사와 노조와의 협의를 통해 구성되며 기업에 의해 일방적으로 결정되지는 않는다.
선택적 근로자복지제도의 이용방법은 선사용후 대금정산을 하는 방법과 일반 사이버쇼핑몰과 비슷한 형태로 운영되는 kogas-cafe 사이버 복지시스템에 복지상품을 등록해놓고 현물을 지급하는 두 가지 방법이 있다.
운영항목의 사용을 위한 개인별 포인트는 전직원에게 균등하게 배분되는 기본포인트와 직급, 근속연수, 부양가족수에 따라 차등 배분되는 변동포인트로 구성되어 있다. 그 외에도 당해연도에 사용하지 못한 복리후생비가 차기 년도로 이월된 이월포인트가 있다. 1년간만 이월이 가능한 이월포인트는 시행초기 복지설계가 미숙한 직원들이 미처 포인트를 사용하지 못해 불이익을 받는 것을 사전에 예방하기 위해서이다.
선택적 근로자복지제도의 적용대상은 임원, 파견자 등을 제외한 전직원이고, 운영기간은 당해 1월1일부터 12월31일까지이며, 수혜를 받기 위해서는 반드시 개인별로 선택형 복리후생 사용을 위한 설계를 해야 한다. 설계는 kogas-cafe 사이버 복지시스템을 통해 직원개인이 하며, 기본항목은 다양한 선택안과 가격표(포인트)로 구성되어 있어 각 항목마다 반드시 한가지 옵션을 선택해야 하며, 기본항목 설계후 남은 포인트는 모두 자율항목으로 개인의 필요에 따라 자유롭게 선택할 수 있다.
개인설계가 끝나면 운영기간 중에는 설계내용을 변경할 수 없으며, 특히 기본항목은 시행연도사용 내에는 변경할 수 없으며, 사용여부와 관계없이 포인트가 소진된다. 반면 자율항목은 사용하지 못한 포인트가 발생할 경우 차기 년도로 이월 사용할 수 있다.
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