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한국과 미국의 정리해고에 대한 고찰
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글쓴이 문중원
등록일 05-06-13 10:17
조회수 2,820회
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제1장 우리나라의 정리해고에 대한 고찰
Ⅰ 의의
1. 우리나라의 법 규정
사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다(근로기준법 제31조 제1항). 이와 같이 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고를 경영상 이유에 의한 고용조정 또는 정리해고라 한다.
2. 취지
① 최근 급변하는 환경에 능동적으로 대처하고 생존전략의 수단으로 노동시장의 유연성 제고를 통한 기업의 경쟁력확보가 요청되고 있다.
② 그러나 정리해고는 통상해고와는 달리 사용자의 일방적 의사에 의해 근로자의 귀책사유없이 경영상의 필요에 의하여 실시되고 그 해고가 집단적․대량적으로 행해진다는데 문제점이 있다.
② 따라서 정리해고의 필요성을 인정하는 가운데 그 해고가 사용자의 자의적인 것이 되지 않도록 엄격한 법해석이 요구된다 하겠다. 이에 본조는 사용자의 해고남용으로부터 근로자의 생존권을 보호하기 위하여 경영상 이유에 의한 해고의 법률적 기준을 명확히 하려는 데 그 취지가 있다.
Ⅱ 정당성 요건
1. 긴박한 경영상의 필요
⑴ 법 규정
사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(제31조 제1항).
⑵ 학설의 대립
① 도산회피설
실질적으로 정리해고를 하지 않으면 기업이 도산이 초래될 정도의 경영상의 위기상태가 도래하여야 한다고 본다(과거의 통설).
② 감량경영설
기업경영상 인원정리를 하지 않으면 안될 경영부진에 처해 있지 않은 상태에 있더라도 장래의 생산성 향상․이윤증대를 위하여 사용자가 인원정리의 결정을 할 수 있고 그 결정은 유효한 것으로 보는 견해이다.
③ 합리적 필요성설
도산회피까지는 이르지 않더라도 사용자가 인원정리를 결정한 것이 사회통념상 객관적으로 합리적이라고 인정된다면 해고의 요건이 된다는 견해이다.
⑶ 판례의 경향
① 기존 판례
긴박성의 정도에 관하여 판례는 도산회피설에서 합리적 필요성설로 완화되어가는 추세에 있는 바, 종래의 판례는 구체적으로 인원정리를 하지 않으면 기업이 도산할 정도의 경영위기상태에 직면하고 있어야 한다고 판시하였다.
② 최근 판례
합리적 필요성설 입장에서 기업도산을 회피하기 위한 정도까지 요구하지는 않고 객관적으로 볼 때 경영합리화 조치의 합리성이 인정되는 정도이면 족하다고 판시하고 있다.
⑷ 검토의견
① 기업의 지속적인 영업성적의 악화 등에 의해 경영합리화 조치의 일환으로 생산성향상 및 경쟁력의 회복을 위한 작업형태의 변경․신기술의 도입․기술혁신에 따른 기업구조조정 등을 이유로 한 인원감축은 예외적으로 인정될 수도 있을 것이다.
② 이 경우에도 지속적인 기업경영악화가 전제되는 한도 내에서만 인정되어야 하며, 일시적인 경영상태의 악화와 장래의 기업실적의 증대를 도모하고자 행한 정리해고는 긴박한 경영상의 필요성에 해당되지 않는다고 보아야 할 것이다.
③ 또한 긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 할 것이라고 본다.
④ 따라서 사업의 양도․인수․합병의 경우라도 단순한 주력업종선정을 위한 타부문사업을 양도하거나 흑자기업을 양도하는 경우처럼 경영악화와는 무관하게 이루어지는 경우 또는 기업의 인수․합병 등이 있더라도 인원삭감의 필요성이 전혀 없는 경우 등은 해당되지 아니한다.
2. 해고회피노력의무
⑴ 법 규정
사용자는 긴박한 경영위기의 타개라는 정리해고의 목적을 해고 이외의 다른 방법으로 실현할 수 있고, 또 그것이 가능한 경우에는 그러한 노력을 다하여야 한다(제31조 제2항 전단)
⑵ 내용
사용자는 긴박한 경영상의 위기를 해고 이외의 다른 방법으로 극복가능한 경우에는 그러한 노력을 다해야 한다. 따라서 해고회피의무의 노력을 다함이 없이 일부조치만을 취하거나 이러한 노력없이 해고한 경우에는 그 정당성을 인정받을 수 없다.
⑶ 구체적 사례
판례에서는 해고회피노력의 일환으로서 연장근로의 축소․근로시간의 단축․신규채용의 중지․배치전환․전적․일시휴업․명예퇴직 등을 인정하고 있으나 잉여노동력을 흡수할 경영상의 가능성이 있거나 회피노력을 하지 않고 행한 해고는 무효이다. 다만 이 경우에 있어서도 남녀차별을 하여서는 아니될 것이다.
⑷ 노사 합의사항을 위반한 경우
해고회피수단으로 임금삭감․근로시간단축․일제휴가실시 및 순환무급휴직제도의 도입 등에 대한 노사간의 합의를 사용자가 위반하였을 때에는 근로자참여및협력증진에관한법률 제23조 및 제30조에서의 의결된 사항을 성실히 이행할 것과 이를 위반하는 경우의 벌칙의 규정을 적용받는다고 보아야 할 것이다.
3. 합리적 해고기준에 따른 해고대상자 선정
⑴ 법 규정
합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다(제31조 제2항 후단).
⑵ 합리적․공정한 기준의 판단
① 법은 ‘합리적이며 공정한 기준’으로 규정하고 있을 뿐 이에 대한 구체적인 내용은 학설과 판례에 맡기고 있다. 일반적으로 ‘합리적이고 공정한 기준’이란 적어도 노사 당사자가 아닌 객관적 관점에서 경영상 해고의 목적에 부합하는 기준으로 해석되어야 할 것이다.
② 따라서 그 기준에 있어서는 반드시 고려되어야 하는 것은 근로자의 사회적 보호의 관점인 근로자측의 근속연수․연령․가족부양책임 등과 사용자측의 기업의 유지․존속에의 필요성 등 함께 고려하여야 할 것이다.
4. 노동조합 또는 근로자대표와의 협의
⑴ 법 규정
사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(제31조 제3항).
⑵ 취지
이는 신중한 절차를 거침으로써 해고의 공정성을 담보하고 사용자의 자의에 의한 무분별한 해고를 방지하기 위한 것이라 하겠다.
⑶ 협의의 정도
이에 대하여 법은 사용자의 성실협의의무를 규정하고 있다(제31조 제3항). 따라서 사용자는 근로자대표와 성실한 협의를 하면 되는 것이지, 합의에 도달할 때까지 강구해야 한다는 의무는 아니다
⑷ 사전협의의 효력
① 정리해고 유효요건이 아니다는 견해(종전 판례)
근로자대표와 사전협의를 거친다하더라도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등의 특별한 사정이 있는 때에는 사전협의절차를 거치지 않은 정리해고의 효력을 인정하였다.
② 정리해고의 유효요건으로 보는 견해(신 판례)
법에서는 당해 절차를 경영상 해고의 정당성요건으로서 명시하고 있으므로써 사용자는 반드시 사전협의를 거쳐야 한다. 사전협의기간의 법적 의미는 경영상 해고의 절차를 담보하는 기능을 갖는 것으로서 강행규정으로 보아야 하기 때문에 이를 거치지 아니하면 무효이다.
③ 검토의견
법 제31조 제5항에 사용자의 사전협의의무를 명백히 규정하고 있고, 또한 정리해고는 일반해고의 정당화사유와는 달리 그 해고의 사유가 근로자측에 있지 않고 사용자측 경영사유에 기인한 것이므로 사전협의는 신의측상 의무로서 이를 흠결한 경우에는 당연히 무효라고 본다.
⑸ 사전통보와 해고예고
① 사용자는 해고를 하는 날의 60일 전까지 근로자대표에게 통보하여야 하는 데, 이러한 통보와 해고예고기간과의 관계에 관하여는 사전통보와 법 제32조에서 규정하고 있는 해고예고는 별개의 것이라고 하는 견해가 일반적이다.
② 따라서 사용자가 경영상 해고를 할 경우에는 해고날짜와 대상자를 지정하여 30일전에 예고하여야 하며 이는 60일 기간중의 기간이라도 무방하다고 본다. 다만 60일간의 기간은 사전협의를 위한 강행규정이므로 이 한도 내에서 해고예고수당지급을 통하여 그 기간을 단축하는 것은 허용되지 않는다고 본다.
Ⅲ 노동부장관에의 신고
1. 법 규정
사용자가 경영상 이유에 의하여 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다(제31조 제4항).
2. 취지
본조는 비교적 대량인원이 해고되는 경우 개인문제를 넘어 사회적․경제적 문제로까지 야기될 수 있으므로 국가가 사전에 대비할 수 있도록 하기 위한 방책으로 본인다.
3. 내용
⑴ 노동부장관에 신고
법 제31조 제4항의 규정에 의하여 사용자는 1월 동안에 아래 각호의 1에 해당하는 인원을 해고하고자 하는 경우에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일 전까지 노동부장관에게 신고하여야 한다(영 제9조의2 제1항).
⑵ 신고할 내용
① 해고의 사유 ② 해고예정인원 ③ 근로자대표와의 협의내용 ④ 해고의 일정이 포함되어야 한다(영 제9조의2 제2항).
⑶ 신고 기준인원
1. 상시 근로자수가 99인 이하인 사업 또는 사업장 : 10인 이상
2. 상시 근로자수가 100인 이상 999인 이하인 사업 또는 사업장 :
상시 근로자수의 10퍼센트 이상
3. 상시 근로자수가 1000인 이상 사업 또는 사업장 : 100인 이상
4. 신고를 위반한 해고의 효력
당해 신고의 취지가 일종의 행정편의를 도모하고자 하는 것이므로 이를 단속규정으로 보아 당해 규정을 위반하였다 하더라도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다. 또한 당해 신고의무를 이행하지 않을 경우에 대한 근로기준법상의 벌칙규정도 없다.
Ⅳ 경영상 이유에 의한 해고근로자의 보호
1. 우선 재고용
⑴ 법 규정
제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다(제31조의2 제1항).
⑵ 효력
① 본조는 정리해고된 근로자의 이익을 보호하기 위한 것이나 재고용의무조항이 아니라 단순한 노력의무조항로서 선언적 규정으로 볼 수 있다. 따라서 사용자가 재고용의무를 위반한 경우 해고된 근로자는 사용자를 상대로 하여 직접 근로자의 지위확인 및 임금등의 지급을 요구한는 청구권을 갖는다기 보다는 사용자의 노력의무불이행을 이유로 위자료 등의 민사상 손해배상청구권이 용인된다고 보아야 할 것이다.
② 다만 법규정과는 달리 재고용에 관한 사용자의 의무를 약정한 경우에는 해고된 근로자는 지위확인 및 임금지급 등에 관한 구체적인 청구권을 갖는다.
⑶ 정부의 의무
① 법 규정
정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다(제31조의2 제2항).
② 고용보험법 시행
이러한 정부의 의무를 구체적으로 확보하기 위하여 고용보험법을 1995. 7. 1 부터 실시하고 있다.
2. 고용보험법을 통한 경영상 해고의 지원
① 최근 경제불황과 경영상 해고의 실시로 대량해고와 실업등이 우려되는 바, 고용보험법에서는 기업의 경영난 악화로 인하여 경영상 해고가 불가피하게 된 사업주가 근로자를 해고하는 대신 일시휴업․직업능력개발훈련․인력재배치 등의 고용안정을 위한 조치를 취하는 경우 당해 사업주에 대하여 필요한 지원을 할 수 있도록 규정하고 있다(고용보험법 제16조).
② 그 지원의 내용으로는 휴업수당지원금, 근로시간단축지원금, 고용유지훈련지원금, 인력재배치지원금, 직업전환훈련지원금 등이 있다.
Ⅴ 본조 위반시의 효력
1. 효력
⑴ 사법상 무효
상기의 정당성 요건을 갖추지 않고 근로자를 정리해고를 단행한 경우 당해 해고는 사법상 무효가 된다.
⑵ 벌칙 규정 적용
부당해고를 실시한 사용자에 대하여는 법상에서는 아무런 벌칙규정을 두고 있지 않으나 동 규정의 취지 및 내용을 고려할 때 법 제30조의 해고제한의 규정을 위반한 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 본조위반의 사용자는 5년이하의 징역 또는 3,000천만원이하의 벌금형을 받게 된다.
2. 구제
경영상 해고에 있어서도 일반해고와 마찬가지로 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청하거나 법원에 의한 사법구제를 병존하여 구제를 받을 수 있다.
제2장 미국의 정리해고에 대한 고찰
Ⅰ 현황
① 미국의 경우 Common Law상의 해고자유의 원칙이 거의 전면적으로 관철되어 독자적인 정리해고에 대한 규제에 대해서 제정법이나 판례법상으로도 규정된 바 없다.
② 다만 제정법상 규제가 없다하더라도 정리해고가 사용자의 자의적인 의사에 의해서 전적으로 자유스런 것은 아니고 선임권제도에 의한 레이오프, 리콜제도 등 단체협약에 의한 규제가 행해지고 있었다.
③ 최근「Worker Adjustment and Retraining Notification Act, 1988」가 제정되어 정리해고에 대한 새로운 모색을 하기에 이르렀다.
Ⅱ 해고에 대한 법 규제
1. Common Law상의 규제
⑴ 서
노사간의 권리의무관계를 규제하고 있는 기본법은 Common Law로서 정리해고에 있어서는 동 법의 규제를 받는다.
⑵ 내용
① 기간의 정함이 없는 고용계약
사용자는 어떠한 이유로도 근로자를 자유로이 해고할 수 있다. 이러한 해고자유의 법리는 의무의 상호성에 근거하여 근로자의 퇴직자유와 평행적으로 생각하여 형식적인 계약자유의 원칙이 적용되는 것으로 미국법상 독자적으로 발전해 온 것이다.
② 기간의 정함이 있는 고용계약
사용자는 그 기간만료까지는 정당한 사유가 있어야만 해고할 수 있다고 한다. 정당사유없이 해고할 경우 기간만료까지 얻을 수 있었던 임금상당액을 손해배상으로서 지급하여야 하고, 다만 원직복귀나 가처분 명령은 인정되지 않는다.
2. 제정법상의 규제
⑴ 서
연방법상 해고자유 자체를 부정한 입법은 존재하지 않는다. 다만 특정한 이유에 기하여 이루어진 해고 등의 불이익취급이 공공정책의 관점에서 개별적으로 금지될 뿐이다. 따라서 행정구제 혹은 형사규제와 관련에서 행해지는 경우는 많지만 피해고자가 직접 법원에 청구하는 경우 극히 드문 실정이다.
⑵ 규제의 입법례
① 1947년 Labor Management Relations Act 제8조(a)(3)
조합가입을 장려 또는 억제하는 것을 목적으로 한 차별을 금지하였다.
② 1964년 Title of the Civil Rights Act 제703조(a)
인종, 종교, 피부색, 종교, 성, 출신국을 이유로 하는 차별을 금지하였다.
③ Age Discrimination in Employment Act
특정의 연령(40～70세까지)인 것을 이유로 하는 차별을 금지하였다.
④ Fair Labor Standards Act 제15조(a) 및 Occupational Safety and Health Act 제11조(b)
법 위반의 신고에 대한 보복해고조치를 형사법로써 금지하였다.
⑶ 특징
이러한 제정법의 운영에 있어서 주요한 쟁점이 되는 것은 해고의 위법성을 주장하는 자가 적극적으로 입증하여야 하는 것이다. 따라서 해고자유의 원칙이 전제되어 있기에 이러한 입증은 매우 어렵다.
3. 협약상의 규제
⑴ 원칙
단체협약에 의한 해고는 정당한 이유에 의하여야 한다고 규정하여 사용자의 해고의 자유를 제한하고 고용보장의 실현을 도모하고 있다.
⑵ 내용
① 정당한 이유는 평등대우의 요건을 의미하는 것이므로 사용자가 통상적으로 근로자의 결근을 인용하여 왔다면 적절한 경고없이 해고하여서는 아니된다
② 정당한 이유는 고용관계에 대한 관련성으로 제한되며, 근로자는 통상 그 직무와 무관한 행위로 인하여 징계를 받을 수 없다.
Ⅲ 레이오프 제도
1. 선임권 제도(Seniority system)
⑴ 의의
레이오프제도의 전제가 되는 것으로 근속연수에 따라 근로조건을 차별화할 수 있는 선임권제도는 미국 노사관계에 독자적인 제도로 볼 수 있다. 고용보장이라는 관점에서 사용자가 행하는 자의적인 행동을 감시하고 노동이동을 감소시켜 노동력의 안정화에 기여하는 것이 목적이다.
⑵ 내용
① 선임권의 종류로는 근로자 상호간에 이해가 첨예하게 대립되는 경쟁적 지위(competitive status)에 관한 선임권과 근속연수에 따라 근로조건이 개선되는 급여(benefit)에 관한 선임권이 있다.
② 경영효율성과 관련하여 레이오프나 승진의 케이스에서 사용자의 인사고과와 선임권제도와 조정이 문제되는데, 이 경우 근속연수만으로 판단하는 엄격한 선임권조항이 있다.
③ 협약규제와 관련하여 선임권은 어디까지나 협약에서 유래하고 있기 때문에 노사간의 교섭에 의해서 선임권의 내용이 자유로이 변경할 수 있음은 물론이다.
2. 레이오프제도
⑴ 개념
미국에서 경기 변동 등에서 수반되는 잉여인원의 조정조치는 신규채용의 제한, 잔업조정, 시용(試用) 임시직 채용자의 해고, 하청의 해약, 초과근로의 제한 등 다양한 수단에 의해 이루어지고 있지만, 가장 일반적인 조치는 레이오프제도이다.
⑵ 내용
① 레이오프된 종업원을 선택하는 기준과 레이오프 대신에 다른 종업원을 밀어낼 권리에 관한 것이 문제되는 바, 여기에서 레이오프 순서를 결정하는 기준이 되는 것이 선임권이다.
② 이러한 레이오프제도는 고용조정시스템으로서 미국에서 완전히 정착한 것이다.
③ 선임권이 거의 없는 근로자에게도 레이오프 기간 중에는 실업보험과 협약상의 보충적 실업급여를 받기 때문에 상당한 생활보장이 이루어지고 있다.
3. 정리해고에 대한 제정법상의 규제
⑴ 주 차원의 입법
① 16개 주 법안은 근로자, 노동조합, 당해 지방정부에 대하여 작업장폐쇄, 공장이전, 대규모 조업단축을 하려는 사용자에 대하여 60일에서 2년까지의 사전통지를 규정하고 있다. 여기에서 공장이전은 원래 장소에서 100마일 이상 이동시, 인원감축은 1년에 15～30%를 감축하는 경우이다.
② 11개 법안은 근로자에 대한 퇴직금지급, 6개법안은 생명보험과 의료급여를 일정기간 또는 다는 직에 고용될 때까지 계속하라고 사용자에게 명하고 있다.
③ 6개 법안은 근로자의 재고용의 권리를 보증하라고 사용자에게 요구하고 있다.
④ 8개 법안은 해고 또는 레이오프된 근로자의 연간 임금총액의 최소한 10%를 지방정부에 납입할 것을 규정하고 있다.
⑤ 8개 법안은 사용자 또는 주 대리기간에 대하여 근로자에 의한 당해 기업의 매수가 가능하도록 원조할 것을 규정하고 있다.
⑥ 8개 법안은 작업장폐쇄, 공장이전을 규제할 수 있는 주 또는 지방차원의 기관의 창설을 규정하고 있다.
⑵ 연방 차원의 입법
연방 차원의 입법인 전국고용우선법안은 원안대로 통과되지 못하였고, 1988년에야 Worker Adjustment and Retraining Notification Act로 성립되었다.
4. Worker Adjustment and Retraining Notification Act(1988년)
⑴ 적용대상
이 법은 임시직 근로자를 제외한 상시 100인 이상의 근로자를 고용하거나 근로자의 총근로시간이 최소한 주 4,000시간 이상으로서 100인 이상의 근로자를 고용한 기업에 대하여 적용된다(제1조).
⑵ 적용범위
① 이 법은 작업장폐쇄, 집단적 레이오프로 인하여 고용상실이 발생한 경우에 적용된다.
② 작업장폐쇄란 30일 기간동안 임시직 근로자를 제외한 50인 이상의 근로자가 고용을 상실한 경우를 말하며, 집단적 레이오프란 작업장폐쇄의 결과가 아닌 경우에 30일의 기간동안 단일한 고용장소에서 임시직을 제외한 종업원의 33% 이상 및 최소한 50인 이상의 근로자가 고용상실하거나 30일 이내에 단일한 고용장소에서 고용상실이 임시직을 제외하고 최소한 500인 이상의 근로자가 고용상실하는 경우를 말한다(제1조(a) (2)).
③ 고용상실이란 정당한 이유가 있는 해고, 자발적 이직, 정년퇴직을 제외한 고용종료 또는 6개월을 초과하는 레이오프 또는 6개월 중 어느 한 월에 50% 이상의 조업시간 단축이 있는 경우를 말한다(제1조(a) (6)).
⑶ 통지
① 사용자는 작업장폐쇄나 집단적 레이오프에 의해 고용상실을 당하게 될 근로자대표(대표가 없는 경우 각 근로자)와 지방정부에 대한 서면통지일로부터 60일 이내에 작업장폐쇄나 집단적 레이오프를 하여서는 아니된다(제2조(a) (1)(2)).
② 다만 사용자가 작업장폐쇄를 피하기 위하여 적극적으로 자본과 사업을 찾으려고 노력하였고 통지를 하는 것이 자본과 사업을 찾는데 방해가 될 것이라고 사용자가 믿은 것이 합리적으로 상당한 경우 또는 통지가 필요한 시점이후 합리적으로 예측할 수 없는 사유로 인하여 60일의 기간이 초과하기 전에 정리해고를 행하는 것이 좋다.
③ 홍수, 지진, 가뭄과 같이 자연재앙으로 인하여 작업장폐쇄나 집단적 레이오프를 할 경우에는 동법상의 통지가 필요하지 않다(제2조(b)).
⑷ 위반에 대한 제재
① 법 위반의 작업장폐쇄 또는 집단적 레이오프를 행한 사용자는 당해 조치의 결과로 고용을 상실한 근로자에 대하여 back pay와 함께 의료보험료를 포함한 제 급여의 지급을 행해야 한다(제4조(a) (1)).
② 지방정부에 대하여는 매일 500$이상의 민사벌의 제재를 받는다(제4조(a) (3)).
○ 맺은말
① 상기에서 살펴보듯 정리해고와 관련하여 미국의 경우 대등한 당사자주의에 입각하여 근로자의 퇴직의 자유와 사용자의 해고의 자유를 동일평면상에서 다루고 있지만, 우리나라와 달리 해고당한 후라도 실업급여 등에 의한 사회보장제도 의 발달로 생존권보장에 지장이 없고 또한 노동시장이 활발하여 취업이 용이하기 때문에 동일기준에 의해서 처리하기는 곤란하다고 판단된다.
② 우리나라의 경우 정리해고는 근로자의 생존권을 위협하고 대량의 실업자를 배출한다는 점에서 그 정당성의 해석에 있어 실질적이고 엄격한 해석의 요청과 함께 국가의 고용안정 등 적극적인 의무가 크게 부각되고 있다.
③ 그동안 노사간의 대립을 보이던 정리해고가 고통분담이라는 차원에서 경제불황과 구조조정을 해결하기 위하여, 한편으로는 기업경쟁력 제고차원에서 인력구조조정이 불가피한 현실을 감안할 때 그 실행에 있어서는 아직도 상호간에 많은 대립적인 요소가 나타나고 있기 때문에 법의 보완이 시급하다 하겠다.
Ⅰ 의의
1. 우리나라의 법 규정
사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다(근로기준법 제31조 제1항). 이와 같이 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고를 경영상 이유에 의한 고용조정 또는 정리해고라 한다.
2. 취지
① 최근 급변하는 환경에 능동적으로 대처하고 생존전략의 수단으로 노동시장의 유연성 제고를 통한 기업의 경쟁력확보가 요청되고 있다.
② 그러나 정리해고는 통상해고와는 달리 사용자의 일방적 의사에 의해 근로자의 귀책사유없이 경영상의 필요에 의하여 실시되고 그 해고가 집단적․대량적으로 행해진다는데 문제점이 있다.
② 따라서 정리해고의 필요성을 인정하는 가운데 그 해고가 사용자의 자의적인 것이 되지 않도록 엄격한 법해석이 요구된다 하겠다. 이에 본조는 사용자의 해고남용으로부터 근로자의 생존권을 보호하기 위하여 경영상 이유에 의한 해고의 법률적 기준을 명확히 하려는 데 그 취지가 있다.
Ⅱ 정당성 요건
1. 긴박한 경영상의 필요
⑴ 법 규정
사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(제31조 제1항).
⑵ 학설의 대립
① 도산회피설
실질적으로 정리해고를 하지 않으면 기업이 도산이 초래될 정도의 경영상의 위기상태가 도래하여야 한다고 본다(과거의 통설).
② 감량경영설
기업경영상 인원정리를 하지 않으면 안될 경영부진에 처해 있지 않은 상태에 있더라도 장래의 생산성 향상․이윤증대를 위하여 사용자가 인원정리의 결정을 할 수 있고 그 결정은 유효한 것으로 보는 견해이다.
③ 합리적 필요성설
도산회피까지는 이르지 않더라도 사용자가 인원정리를 결정한 것이 사회통념상 객관적으로 합리적이라고 인정된다면 해고의 요건이 된다는 견해이다.
⑶ 판례의 경향
① 기존 판례
긴박성의 정도에 관하여 판례는 도산회피설에서 합리적 필요성설로 완화되어가는 추세에 있는 바, 종래의 판례는 구체적으로 인원정리를 하지 않으면 기업이 도산할 정도의 경영위기상태에 직면하고 있어야 한다고 판시하였다.
② 최근 판례
합리적 필요성설 입장에서 기업도산을 회피하기 위한 정도까지 요구하지는 않고 객관적으로 볼 때 경영합리화 조치의 합리성이 인정되는 정도이면 족하다고 판시하고 있다.
⑷ 검토의견
① 기업의 지속적인 영업성적의 악화 등에 의해 경영합리화 조치의 일환으로 생산성향상 및 경쟁력의 회복을 위한 작업형태의 변경․신기술의 도입․기술혁신에 따른 기업구조조정 등을 이유로 한 인원감축은 예외적으로 인정될 수도 있을 것이다.
② 이 경우에도 지속적인 기업경영악화가 전제되는 한도 내에서만 인정되어야 하며, 일시적인 경영상태의 악화와 장래의 기업실적의 증대를 도모하고자 행한 정리해고는 긴박한 경영상의 필요성에 해당되지 않는다고 보아야 할 것이다.
③ 또한 긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 할 것이라고 본다.
④ 따라서 사업의 양도․인수․합병의 경우라도 단순한 주력업종선정을 위한 타부문사업을 양도하거나 흑자기업을 양도하는 경우처럼 경영악화와는 무관하게 이루어지는 경우 또는 기업의 인수․합병 등이 있더라도 인원삭감의 필요성이 전혀 없는 경우 등은 해당되지 아니한다.
2. 해고회피노력의무
⑴ 법 규정
사용자는 긴박한 경영위기의 타개라는 정리해고의 목적을 해고 이외의 다른 방법으로 실현할 수 있고, 또 그것이 가능한 경우에는 그러한 노력을 다하여야 한다(제31조 제2항 전단)
⑵ 내용
사용자는 긴박한 경영상의 위기를 해고 이외의 다른 방법으로 극복가능한 경우에는 그러한 노력을 다해야 한다. 따라서 해고회피의무의 노력을 다함이 없이 일부조치만을 취하거나 이러한 노력없이 해고한 경우에는 그 정당성을 인정받을 수 없다.
⑶ 구체적 사례
판례에서는 해고회피노력의 일환으로서 연장근로의 축소․근로시간의 단축․신규채용의 중지․배치전환․전적․일시휴업․명예퇴직 등을 인정하고 있으나 잉여노동력을 흡수할 경영상의 가능성이 있거나 회피노력을 하지 않고 행한 해고는 무효이다. 다만 이 경우에 있어서도 남녀차별을 하여서는 아니될 것이다.
⑷ 노사 합의사항을 위반한 경우
해고회피수단으로 임금삭감․근로시간단축․일제휴가실시 및 순환무급휴직제도의 도입 등에 대한 노사간의 합의를 사용자가 위반하였을 때에는 근로자참여및협력증진에관한법률 제23조 및 제30조에서의 의결된 사항을 성실히 이행할 것과 이를 위반하는 경우의 벌칙의 규정을 적용받는다고 보아야 할 것이다.
3. 합리적 해고기준에 따른 해고대상자 선정
⑴ 법 규정
합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다(제31조 제2항 후단).
⑵ 합리적․공정한 기준의 판단
① 법은 ‘합리적이며 공정한 기준’으로 규정하고 있을 뿐 이에 대한 구체적인 내용은 학설과 판례에 맡기고 있다. 일반적으로 ‘합리적이고 공정한 기준’이란 적어도 노사 당사자가 아닌 객관적 관점에서 경영상 해고의 목적에 부합하는 기준으로 해석되어야 할 것이다.
② 따라서 그 기준에 있어서는 반드시 고려되어야 하는 것은 근로자의 사회적 보호의 관점인 근로자측의 근속연수․연령․가족부양책임 등과 사용자측의 기업의 유지․존속에의 필요성 등 함께 고려하여야 할 것이다.
4. 노동조합 또는 근로자대표와의 협의
⑴ 법 규정
사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(제31조 제3항).
⑵ 취지
이는 신중한 절차를 거침으로써 해고의 공정성을 담보하고 사용자의 자의에 의한 무분별한 해고를 방지하기 위한 것이라 하겠다.
⑶ 협의의 정도
이에 대하여 법은 사용자의 성실협의의무를 규정하고 있다(제31조 제3항). 따라서 사용자는 근로자대표와 성실한 협의를 하면 되는 것이지, 합의에 도달할 때까지 강구해야 한다는 의무는 아니다
⑷ 사전협의의 효력
① 정리해고 유효요건이 아니다는 견해(종전 판례)
근로자대표와 사전협의를 거친다하더라도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등의 특별한 사정이 있는 때에는 사전협의절차를 거치지 않은 정리해고의 효력을 인정하였다.
② 정리해고의 유효요건으로 보는 견해(신 판례)
법에서는 당해 절차를 경영상 해고의 정당성요건으로서 명시하고 있으므로써 사용자는 반드시 사전협의를 거쳐야 한다. 사전협의기간의 법적 의미는 경영상 해고의 절차를 담보하는 기능을 갖는 것으로서 강행규정으로 보아야 하기 때문에 이를 거치지 아니하면 무효이다.
③ 검토의견
법 제31조 제5항에 사용자의 사전협의의무를 명백히 규정하고 있고, 또한 정리해고는 일반해고의 정당화사유와는 달리 그 해고의 사유가 근로자측에 있지 않고 사용자측 경영사유에 기인한 것이므로 사전협의는 신의측상 의무로서 이를 흠결한 경우에는 당연히 무효라고 본다.
⑸ 사전통보와 해고예고
① 사용자는 해고를 하는 날의 60일 전까지 근로자대표에게 통보하여야 하는 데, 이러한 통보와 해고예고기간과의 관계에 관하여는 사전통보와 법 제32조에서 규정하고 있는 해고예고는 별개의 것이라고 하는 견해가 일반적이다.
② 따라서 사용자가 경영상 해고를 할 경우에는 해고날짜와 대상자를 지정하여 30일전에 예고하여야 하며 이는 60일 기간중의 기간이라도 무방하다고 본다. 다만 60일간의 기간은 사전협의를 위한 강행규정이므로 이 한도 내에서 해고예고수당지급을 통하여 그 기간을 단축하는 것은 허용되지 않는다고 본다.
Ⅲ 노동부장관에의 신고
1. 법 규정
사용자가 경영상 이유에 의하여 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다(제31조 제4항).
2. 취지
본조는 비교적 대량인원이 해고되는 경우 개인문제를 넘어 사회적․경제적 문제로까지 야기될 수 있으므로 국가가 사전에 대비할 수 있도록 하기 위한 방책으로 본인다.
3. 내용
⑴ 노동부장관에 신고
법 제31조 제4항의 규정에 의하여 사용자는 1월 동안에 아래 각호의 1에 해당하는 인원을 해고하고자 하는 경우에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일 전까지 노동부장관에게 신고하여야 한다(영 제9조의2 제1항).
⑵ 신고할 내용
① 해고의 사유 ② 해고예정인원 ③ 근로자대표와의 협의내용 ④ 해고의 일정이 포함되어야 한다(영 제9조의2 제2항).
⑶ 신고 기준인원
1. 상시 근로자수가 99인 이하인 사업 또는 사업장 : 10인 이상
2. 상시 근로자수가 100인 이상 999인 이하인 사업 또는 사업장 :
상시 근로자수의 10퍼센트 이상
3. 상시 근로자수가 1000인 이상 사업 또는 사업장 : 100인 이상
4. 신고를 위반한 해고의 효력
당해 신고의 취지가 일종의 행정편의를 도모하고자 하는 것이므로 이를 단속규정으로 보아 당해 규정을 위반하였다 하더라도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다. 또한 당해 신고의무를 이행하지 않을 경우에 대한 근로기준법상의 벌칙규정도 없다.
Ⅳ 경영상 이유에 의한 해고근로자의 보호
1. 우선 재고용
⑴ 법 규정
제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다(제31조의2 제1항).
⑵ 효력
① 본조는 정리해고된 근로자의 이익을 보호하기 위한 것이나 재고용의무조항이 아니라 단순한 노력의무조항로서 선언적 규정으로 볼 수 있다. 따라서 사용자가 재고용의무를 위반한 경우 해고된 근로자는 사용자를 상대로 하여 직접 근로자의 지위확인 및 임금등의 지급을 요구한는 청구권을 갖는다기 보다는 사용자의 노력의무불이행을 이유로 위자료 등의 민사상 손해배상청구권이 용인된다고 보아야 할 것이다.
② 다만 법규정과는 달리 재고용에 관한 사용자의 의무를 약정한 경우에는 해고된 근로자는 지위확인 및 임금지급 등에 관한 구체적인 청구권을 갖는다.
⑶ 정부의 의무
① 법 규정
정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다(제31조의2 제2항).
② 고용보험법 시행
이러한 정부의 의무를 구체적으로 확보하기 위하여 고용보험법을 1995. 7. 1 부터 실시하고 있다.
2. 고용보험법을 통한 경영상 해고의 지원
① 최근 경제불황과 경영상 해고의 실시로 대량해고와 실업등이 우려되는 바, 고용보험법에서는 기업의 경영난 악화로 인하여 경영상 해고가 불가피하게 된 사업주가 근로자를 해고하는 대신 일시휴업․직업능력개발훈련․인력재배치 등의 고용안정을 위한 조치를 취하는 경우 당해 사업주에 대하여 필요한 지원을 할 수 있도록 규정하고 있다(고용보험법 제16조).
② 그 지원의 내용으로는 휴업수당지원금, 근로시간단축지원금, 고용유지훈련지원금, 인력재배치지원금, 직업전환훈련지원금 등이 있다.
Ⅴ 본조 위반시의 효력
1. 효력
⑴ 사법상 무효
상기의 정당성 요건을 갖추지 않고 근로자를 정리해고를 단행한 경우 당해 해고는 사법상 무효가 된다.
⑵ 벌칙 규정 적용
부당해고를 실시한 사용자에 대하여는 법상에서는 아무런 벌칙규정을 두고 있지 않으나 동 규정의 취지 및 내용을 고려할 때 법 제30조의 해고제한의 규정을 위반한 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 본조위반의 사용자는 5년이하의 징역 또는 3,000천만원이하의 벌금형을 받게 된다.
2. 구제
경영상 해고에 있어서도 일반해고와 마찬가지로 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청하거나 법원에 의한 사법구제를 병존하여 구제를 받을 수 있다.
제2장 미국의 정리해고에 대한 고찰
Ⅰ 현황
① 미국의 경우 Common Law상의 해고자유의 원칙이 거의 전면적으로 관철되어 독자적인 정리해고에 대한 규제에 대해서 제정법이나 판례법상으로도 규정된 바 없다.
② 다만 제정법상 규제가 없다하더라도 정리해고가 사용자의 자의적인 의사에 의해서 전적으로 자유스런 것은 아니고 선임권제도에 의한 레이오프, 리콜제도 등 단체협약에 의한 규제가 행해지고 있었다.
③ 최근「Worker Adjustment and Retraining Notification Act, 1988」가 제정되어 정리해고에 대한 새로운 모색을 하기에 이르렀다.
Ⅱ 해고에 대한 법 규제
1. Common Law상의 규제
⑴ 서
노사간의 권리의무관계를 규제하고 있는 기본법은 Common Law로서 정리해고에 있어서는 동 법의 규제를 받는다.
⑵ 내용
① 기간의 정함이 없는 고용계약
사용자는 어떠한 이유로도 근로자를 자유로이 해고할 수 있다. 이러한 해고자유의 법리는 의무의 상호성에 근거하여 근로자의 퇴직자유와 평행적으로 생각하여 형식적인 계약자유의 원칙이 적용되는 것으로 미국법상 독자적으로 발전해 온 것이다.
② 기간의 정함이 있는 고용계약
사용자는 그 기간만료까지는 정당한 사유가 있어야만 해고할 수 있다고 한다. 정당사유없이 해고할 경우 기간만료까지 얻을 수 있었던 임금상당액을 손해배상으로서 지급하여야 하고, 다만 원직복귀나 가처분 명령은 인정되지 않는다.
2. 제정법상의 규제
⑴ 서
연방법상 해고자유 자체를 부정한 입법은 존재하지 않는다. 다만 특정한 이유에 기하여 이루어진 해고 등의 불이익취급이 공공정책의 관점에서 개별적으로 금지될 뿐이다. 따라서 행정구제 혹은 형사규제와 관련에서 행해지는 경우는 많지만 피해고자가 직접 법원에 청구하는 경우 극히 드문 실정이다.
⑵ 규제의 입법례
① 1947년 Labor Management Relations Act 제8조(a)(3)
조합가입을 장려 또는 억제하는 것을 목적으로 한 차별을 금지하였다.
② 1964년 Title of the Civil Rights Act 제703조(a)
인종, 종교, 피부색, 종교, 성, 출신국을 이유로 하는 차별을 금지하였다.
③ Age Discrimination in Employment Act
특정의 연령(40～70세까지)인 것을 이유로 하는 차별을 금지하였다.
④ Fair Labor Standards Act 제15조(a) 및 Occupational Safety and Health Act 제11조(b)
법 위반의 신고에 대한 보복해고조치를 형사법로써 금지하였다.
⑶ 특징
이러한 제정법의 운영에 있어서 주요한 쟁점이 되는 것은 해고의 위법성을 주장하는 자가 적극적으로 입증하여야 하는 것이다. 따라서 해고자유의 원칙이 전제되어 있기에 이러한 입증은 매우 어렵다.
3. 협약상의 규제
⑴ 원칙
단체협약에 의한 해고는 정당한 이유에 의하여야 한다고 규정하여 사용자의 해고의 자유를 제한하고 고용보장의 실현을 도모하고 있다.
⑵ 내용
① 정당한 이유는 평등대우의 요건을 의미하는 것이므로 사용자가 통상적으로 근로자의 결근을 인용하여 왔다면 적절한 경고없이 해고하여서는 아니된다
② 정당한 이유는 고용관계에 대한 관련성으로 제한되며, 근로자는 통상 그 직무와 무관한 행위로 인하여 징계를 받을 수 없다.
Ⅲ 레이오프 제도
1. 선임권 제도(Seniority system)
⑴ 의의
레이오프제도의 전제가 되는 것으로 근속연수에 따라 근로조건을 차별화할 수 있는 선임권제도는 미국 노사관계에 독자적인 제도로 볼 수 있다. 고용보장이라는 관점에서 사용자가 행하는 자의적인 행동을 감시하고 노동이동을 감소시켜 노동력의 안정화에 기여하는 것이 목적이다.
⑵ 내용
① 선임권의 종류로는 근로자 상호간에 이해가 첨예하게 대립되는 경쟁적 지위(competitive status)에 관한 선임권과 근속연수에 따라 근로조건이 개선되는 급여(benefit)에 관한 선임권이 있다.
② 경영효율성과 관련하여 레이오프나 승진의 케이스에서 사용자의 인사고과와 선임권제도와 조정이 문제되는데, 이 경우 근속연수만으로 판단하는 엄격한 선임권조항이 있다.
③ 협약규제와 관련하여 선임권은 어디까지나 협약에서 유래하고 있기 때문에 노사간의 교섭에 의해서 선임권의 내용이 자유로이 변경할 수 있음은 물론이다.
2. 레이오프제도
⑴ 개념
미국에서 경기 변동 등에서 수반되는 잉여인원의 조정조치는 신규채용의 제한, 잔업조정, 시용(試用) 임시직 채용자의 해고, 하청의 해약, 초과근로의 제한 등 다양한 수단에 의해 이루어지고 있지만, 가장 일반적인 조치는 레이오프제도이다.
⑵ 내용
① 레이오프된 종업원을 선택하는 기준과 레이오프 대신에 다른 종업원을 밀어낼 권리에 관한 것이 문제되는 바, 여기에서 레이오프 순서를 결정하는 기준이 되는 것이 선임권이다.
② 이러한 레이오프제도는 고용조정시스템으로서 미국에서 완전히 정착한 것이다.
③ 선임권이 거의 없는 근로자에게도 레이오프 기간 중에는 실업보험과 협약상의 보충적 실업급여를 받기 때문에 상당한 생활보장이 이루어지고 있다.
3. 정리해고에 대한 제정법상의 규제
⑴ 주 차원의 입법
① 16개 주 법안은 근로자, 노동조합, 당해 지방정부에 대하여 작업장폐쇄, 공장이전, 대규모 조업단축을 하려는 사용자에 대하여 60일에서 2년까지의 사전통지를 규정하고 있다. 여기에서 공장이전은 원래 장소에서 100마일 이상 이동시, 인원감축은 1년에 15～30%를 감축하는 경우이다.
② 11개 법안은 근로자에 대한 퇴직금지급, 6개법안은 생명보험과 의료급여를 일정기간 또는 다는 직에 고용될 때까지 계속하라고 사용자에게 명하고 있다.
③ 6개 법안은 근로자의 재고용의 권리를 보증하라고 사용자에게 요구하고 있다.
④ 8개 법안은 해고 또는 레이오프된 근로자의 연간 임금총액의 최소한 10%를 지방정부에 납입할 것을 규정하고 있다.
⑤ 8개 법안은 사용자 또는 주 대리기간에 대하여 근로자에 의한 당해 기업의 매수가 가능하도록 원조할 것을 규정하고 있다.
⑥ 8개 법안은 작업장폐쇄, 공장이전을 규제할 수 있는 주 또는 지방차원의 기관의 창설을 규정하고 있다.
⑵ 연방 차원의 입법
연방 차원의 입법인 전국고용우선법안은 원안대로 통과되지 못하였고, 1988년에야 Worker Adjustment and Retraining Notification Act로 성립되었다.
4. Worker Adjustment and Retraining Notification Act(1988년)
⑴ 적용대상
이 법은 임시직 근로자를 제외한 상시 100인 이상의 근로자를 고용하거나 근로자의 총근로시간이 최소한 주 4,000시간 이상으로서 100인 이상의 근로자를 고용한 기업에 대하여 적용된다(제1조).
⑵ 적용범위
① 이 법은 작업장폐쇄, 집단적 레이오프로 인하여 고용상실이 발생한 경우에 적용된다.
② 작업장폐쇄란 30일 기간동안 임시직 근로자를 제외한 50인 이상의 근로자가 고용을 상실한 경우를 말하며, 집단적 레이오프란 작업장폐쇄의 결과가 아닌 경우에 30일의 기간동안 단일한 고용장소에서 임시직을 제외한 종업원의 33% 이상 및 최소한 50인 이상의 근로자가 고용상실하거나 30일 이내에 단일한 고용장소에서 고용상실이 임시직을 제외하고 최소한 500인 이상의 근로자가 고용상실하는 경우를 말한다(제1조(a) (2)).
③ 고용상실이란 정당한 이유가 있는 해고, 자발적 이직, 정년퇴직을 제외한 고용종료 또는 6개월을 초과하는 레이오프 또는 6개월 중 어느 한 월에 50% 이상의 조업시간 단축이 있는 경우를 말한다(제1조(a) (6)).
⑶ 통지
① 사용자는 작업장폐쇄나 집단적 레이오프에 의해 고용상실을 당하게 될 근로자대표(대표가 없는 경우 각 근로자)와 지방정부에 대한 서면통지일로부터 60일 이내에 작업장폐쇄나 집단적 레이오프를 하여서는 아니된다(제2조(a) (1)(2)).
② 다만 사용자가 작업장폐쇄를 피하기 위하여 적극적으로 자본과 사업을 찾으려고 노력하였고 통지를 하는 것이 자본과 사업을 찾는데 방해가 될 것이라고 사용자가 믿은 것이 합리적으로 상당한 경우 또는 통지가 필요한 시점이후 합리적으로 예측할 수 없는 사유로 인하여 60일의 기간이 초과하기 전에 정리해고를 행하는 것이 좋다.
③ 홍수, 지진, 가뭄과 같이 자연재앙으로 인하여 작업장폐쇄나 집단적 레이오프를 할 경우에는 동법상의 통지가 필요하지 않다(제2조(b)).
⑷ 위반에 대한 제재
① 법 위반의 작업장폐쇄 또는 집단적 레이오프를 행한 사용자는 당해 조치의 결과로 고용을 상실한 근로자에 대하여 back pay와 함께 의료보험료를 포함한 제 급여의 지급을 행해야 한다(제4조(a) (1)).
② 지방정부에 대하여는 매일 500$이상의 민사벌의 제재를 받는다(제4조(a) (3)).
○ 맺은말
① 상기에서 살펴보듯 정리해고와 관련하여 미국의 경우 대등한 당사자주의에 입각하여 근로자의 퇴직의 자유와 사용자의 해고의 자유를 동일평면상에서 다루고 있지만, 우리나라와 달리 해고당한 후라도 실업급여 등에 의한 사회보장제도 의 발달로 생존권보장에 지장이 없고 또한 노동시장이 활발하여 취업이 용이하기 때문에 동일기준에 의해서 처리하기는 곤란하다고 판단된다.
② 우리나라의 경우 정리해고는 근로자의 생존권을 위협하고 대량의 실업자를 배출한다는 점에서 그 정당성의 해석에 있어 실질적이고 엄격한 해석의 요청과 함께 국가의 고용안정 등 적극적인 의무가 크게 부각되고 있다.
③ 그동안 노사간의 대립을 보이던 정리해고가 고통분담이라는 차원에서 경제불황과 구조조정을 해결하기 위하여, 한편으로는 기업경쟁력 제고차원에서 인력구조조정이 불가피한 현실을 감안할 때 그 실행에 있어서는 아직도 상호간에 많은 대립적인 요소가 나타나고 있기 때문에 법의 보완이 시급하다 하겠다.
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