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단체교섭 대상 여부 판례 및 행정해석

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글쓴이 관리자 등록일 21-06-16 08:21 조회수 3,068회

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대법원 2003. 12. 26., 선고, 2003두8906, 판결
『단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노동조합법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다고 봄이 상당하다.

 같은 취지에서 원심이, 전국새마을금고노동조합(이하 '노동조합'이라고 한다.)의 부천시지부가 원고에게 단체교섭을 요구한 사항들은 대부분 징계·해고 등 인사의 기준이나 절차, 근로조건, 노동조합의 활동, 노동조합에 대한 편의제공, 단체교섭의 절차와 쟁의행위에 관한 절차 등에 관한 사항인 사실을 인정하고, 그와 같은 사항들은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다고 판단한 것은 옳고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반의 위법이 없다.』

행정해석(노조 68107-33,2002.1.12.)
 『1. 현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호의 규정에 의해 노동쟁의의 대상은 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타의 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항으로 규정하고 있으며, 동법 제29조 제1항은 노동조합의 대표자는 노동조합과 그 조합원을 위하여 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가진다고 규정할 뿐, 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적으로 규정하고 있지 않고 있으나, 일반적으로 사용자에게 교섭의무가 있는 사항을‘의무적 교섭사항’이라고 하고, 사용자에게 교섭의무가 없는 사항을‘임의적 교섭사항’이라고 분류하며, 의무적 교섭사항에 관하여는 노동조합이 단체교섭을 신청하는 경우에 사용자 측은 이에 성실하게 응할 의무가 있고 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정되나, 임의적 교섭사항에 관하여는 사용자가 교섭의무는 없지만 임의로 교섭에 응하여 단체협약을 체결한 경우에 한하여 구속력을 갖게 되며 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정되지 않는 것임. 이러한 견해는 비록 법률상 명문의 규정에 의해 정의되어지는 사항은 아니나 학설상 다수설의 입장이며, 대법원(대법원 1996.2.23. 선고 94누9177 참조)도 이러한 입장을 견지하고 있음을 참고하시기 바람..』

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